適応障害とは？うつ病の違いと産業医による対応法を解説

適応障害は、日常の出来事や環境にうまく適応できないストレスから、心身のバランスを崩し、さまざまな症状が表れる疾患です。休職が必要になるケースもあり、対応が遅れると企業の損失にもつながりかねません。

労働者に適応障害の可能性がある場合、産業医と連携して迅速に対応することが重要です。

そこで本記事では、適応障害の原因や症状、うつ病との違いを詳しく解説します。また、労働者が適応障害を発症したときの対応方法についても解説していますので、企業の担当者の方はぜひ参考にしてください。

適応障害とは？

適応障害とは、ストレスとなる出来事や環境の変化に適応できず、心身のバランスを崩してしまう疾患のことです。長時間労働、ハラスメントなどによる心理的負担が原因となり、適応障害を発症する方も少なくありません。

適応障害になると、不安や抑うつ、頭痛、不眠などの心身の不調が起こるほか、家事ができない、仕事に行けないなど、生活のあらゆる場面に支障をきたすおそれがあります。

適応障害の症状について

適応障害の症状は不安や抑うつ、頭痛など人によってさまざまです。遅刻や無断欠勤など、行動面に現れる場合もあり、対人関係や社会生活に悪影響が出るケースもあります。

適応障害のおもな症状は以下のとおりです。

• 心理的な症状
  抑うつ、不安、焦り、緊張、意欲の低下、イライラ、悲壮感、神経の過敏、思考力や集中力の低下など
• 身体的な症状
  倦怠感、不眠、動悸、めまい、発汗、過呼吸、食欲不振、吐き気、肩こり、頭痛など
• 行動面の変化
  早退、遅刻、無断欠勤、対人関係の悪化、アルコールの多飲、暴食、無謀な運転、ひきこもりなど

強いストレスがかかる環境下で上記のような症状が表れ、仕事や家庭に支障が出た場合、適応障害と診断される可能性があります。

適応障害とうつ病の違い

前項で紹介した適応障害の症状は、ほとんどがうつ病の症状と同じです。

しかし、適応障害とうつ病では、症状が現れるまでの過程や背景に違いがあります。根本的な原因が異なります。また、ストレス因子を除去した際の、症状の改善の有無にも違いがみられます。

適応障害は、日常生活の出来事や環境の変化に対する「ストレス反応」です。ストレスとなる要因や出来事などがはっきりしているので、多くの場合、ストレス因子から距離を置くことで症状の改善がみられることが多いです。

例えば、仕事上の問題がストレス因子になっている場合、出勤の日は憂うつで不安が強く、緊張したり、手が震えたりするなどの症状が表れます。しかし、休日になると憂うつな気分が軽くなり、趣味はいつもどおり楽しめることも多いのが特徴です。

適応障害の治療は、ストレス因子の除去が基本です。投薬治療を行なうこともありますが、根本的な解決にはなりません。ストレスの原因から離れることが重要です。

一方、うつ病はストレス因子の有無や環境の変化にかかわらず発症するため、治療を始めても症状がすぐに改善することはほとんどありません。うつ病は、セロトニン不足による「脳の不調」であるため、ストレス因子がない場合でも症状が長期にわたり継続します。

症状は適応障害と似ていますが、不眠や興味・関心の喪失、食欲の低下などが2週間以上ほぼ毎日続く場合は、うつ病の可能性もあるため注意が必要です。うつ病は、抗うつ薬などの投薬治療が必要となるケースが多いです。

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適応障害の原因について

適応障害は、就職や転職、転勤、結婚、離婚などの環境の変化が原因で発症します。就職や結婚などの喜ばしいライフイベントも、場合によっては大きなストレスになり得るのです。

職場では、新入社員が配属されたときや、人事異動・昇進などで職場の環境に変化があったときなどに、適応障害を発症しやすくなります。

また、上司や同僚との対人関係や、モラハラ・パワハラなどのハラスメントが引き金になる場合もあります。

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産業医が教える！適応障害かもしれない労働者への対応方法

適応障害は職場の上司や同僚との人間関係など、デリケートな問題を含む場合があるため、産業医のサポートを受けながら対応を進めていくことが大切です。ここでは、適応障害の可能性がある労働者への具体的な対応方法を解説します。

【STEP1】産業医への相談を促す

労働者に適応障害の兆候がみられる場合、まずは産業医への相談を促すようにしましょう。

適応障害の症状を改善するには、ストレスとなっている原因の除去が必要ですが、根本的な原因が何なのか、労働者本人がわかっていないケースもあります。そのような場合には、第三者である産業医に相談し、ストレス因子を特定することが重要です。

産業医への相談を促す際には、強制するのではなく、あくまでも本人の意思を尊重しましょう。産業医の面談を受けることで、不利益が生じることがない旨などを丁寧に説明すると、相談に前向きになってくれるかもしれません。

ただし、産業医は臨床医と立場が異なる存在であるため、企業側は以下の点についてあらかじめ理解しておく必要があります。

• 産業医は治療や診断を行なわない
• 産業医は企業と労働者の間の中立的な立場からアドバイスを行なう

ただし、労働者の相談を受けた産業医が、専門の臨床医による診察が必要であると判断した場合には、労働者に受診を促すことができます。

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【STEP2】ストレスの原因を解消する措置を講じる

適応障害への対応では、ストレスの原因を取り除くことが最重要ですが、その原因によって対処法は異なります。

人間関係が原因の場合

就職や転職、異動などで新しい環境に身を置いた際に、人間関係になじめないことがストレスになることは少なくありません。

職場の人間関係が原因で労働者が適応障害を発症した場合には、以下のようなサポートをしましょう。

• 仕事に関して疑問点や不安がないか、こまめに確認する
• 業務を適宜フォローする
• 定期的に1on1ミーティングを行なう

また、職場でのハラスメントが原因で、適応障害を発症するケースもあります。

ハラスメントは、個人の尊厳を傷つけるだけでなく、人格権を侵害する行為です。さらに、職場環境の悪化、労働者のモチベーション・生産性の低下、休職・退職などに発展すれば、企業の損失は避けられません。

職場におけるハラスメント対策については、厚生労働省が指針を公表しています。ハラスメントを防止するため、2022年4月から、ハラスメント防止措置が全企業に義務化されました。

職場におけるハラスメント対策として、まずはハラスメントを許容しない方針をあらためて明確化し、労働者に周知して啓発を促します。

くわえて、ハラスメントを受けた労働者が相談しやすい体制を整えることも大切です。プライバシーの保護に留意し、不利益な取り扱いが起こらないよう、十分に配慮しましょう。

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業務内容や労働環境が原因の場合

業務量や業務内容、労働環境がストレスになり、適応障害を発症するケースもあります。具体的には、以下のような状況の変化が原因になり得ます。

• 苦手な仕事を任された
• 初めての管理職で管理業務が負担になっている
• 人員不足で残業が急激に増えた

業務内容や労働環境がストレスの原因になっていると考えられる場合には、まずは産業医に相談し、業務量や業務内容が適切かどうか、あらためて検討しましょう。

産業医は、業務における労働者の心理的な負担の程度や心身の状態を把握し、業務の継続が困難な場合は、企業側へ配置転換や人員補充などの措置を提案します。症状の悪化を防ぐためにも、速やかな対策が必要です。

また、労働者がメンタルヘルス不調に陥るのを未然に防ぐ、という視点も忘れてはいけません。問題が発生する前に、定期的に業務量や労働時間の見直しなどを行ない、労働環境改善に努めるのが理想的でしょう。

【STEP3】休職を勧める

適応障害の症状により業務を継続できない、または症状が悪化する可能性がある労働者には、休職を勧めます。休職を勧める際には、直属の上司よりも人事部や総務部などから提案してもらうほうが、労働者の心理的な負担が軽くなります。

なお、休職は法律で定められている制度ではないため、企業の就業規則などのルールに沿って、対応を進めましょう。

メンタルヘルス不調は周囲に気付かれにくいため、無理に働き続けて対応が遅れると、さらなる悪化を招きかねません。産業医がいる場合は、産業医と相談しながら休職の準備を進めるとよいでしょう。

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【STEP4】復職ケアを行なう

休職した労働者が復職する際には、適切な復職ケアを行なうことが大切です。

まずは、短時間勤務や簡単な業務での「試し出勤」を行なうとよいでしょう。労働者が職場の状況を確認しながら、少しずつ業務や環境に慣れていけるように支援します。

試し出勤を行なう場合には、以下の点に注意しましょう。

• 勤務時間を調整する
  最初からフルタイムで復帰するのではなく、短時間勤務でのリハビリ期間を設けます。少しずつ勤務時間を長くすることで、労働者の不安が緩和され、スムーズな復帰につながります。
• 業務内容を見直す
  ストレスの原因が業務内容にある場合、業務量を減らしたり、人員を補充したりするなどの措置が必要です。
• 職場の上司や同僚の協力を得る
  プライバシーに十分配慮したうえで、労働者の復職における注意点などを上司や同僚と共有します。周囲の理解と協力を得ながら、職場の環境に慣れていけるよう支援します。
• 主治医や家族と連携する
  労働者の復職に関して企業側が配慮すべき点などについて、必要な指導やアドバイスを受けられるように体制を整えます

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適応障害を予防するための心の健康対策

精神疾患を抱える外来患者数は年々増加しており、2020年には約586万人に達しています。職場環境の変化による「適応障害」の予防には、継続的なメンタルヘルスケアが欠かせません。ここでは、「適応障害」の予防に役立つ具体策を紹介します。

1．”心の健康づくり計画”の策定

「心の健康づくり計画」とは、職場でのメンタルヘルス対策を進めるうえでの、事業場としての方針や目標、体制、具体的な取り組み内容をまとめた計画書です。
厚生労働省では、このような計画を各事業場で立てることを推奨しており、メンタルヘルスケアの土台として、以下の内容を盛り込むことが求められています。

• 会社がメンタルヘルスケアに積極的に取り組む姿勢の表明
• 心の健康づくりを進める社内体制の整備
• 職場の課題の把握と、それに応じたメンタルヘルスケアの実施
• メンタルヘルスケアに必要な人材の確保や、外部の専門機関の活用方法
• 労働者の健康情報の保護体制
• 心の健康づくり計画の実施状況の評価と、継続的な見直し
• その他、心の健康づくりに関して必要な取り組み

これらの内容を盛り込んで作られた計画書は「作るだけ」で終わらせず、無理なく継続していくことが大切です。そのための工夫やポイントは以下のとおりです。

• 目的や目標を明確にする
• 職場の現状や課題に合った内容にする
• できることから始める、無理のない計画を立てる
• 定期的に進捗を確認し、必要に応じて見直す
• 文書化し、誰でも確認できる状態にする
• 全体方針に加えて、部門ごとの具体策も設ける

こうした計画をもとに、労働者の心の健康を支える土台を職場全体でつくっていきましょう。

2．ストレスチェックの実施

ストレスチェックは、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防ぐために行われる制度で、心の健康づくり計画を効果的に進めるための中心的な役割を果たすものです。
常時50人以上の労働者がいる事業場では、年1回の実施が義務付けられています。ストレスチェックは、労働者が自身のストレスに気付くきっかけとなると同時に、事業場が職場環境を見直す機会にもなります。

■ ストレスチェックの実施手順

3．長時間労働者への面接指導と長時間労働の改善

長時間労働は心身への負担が大きく、心臓疾患やメンタルヘルス不調のリスクを高めるとされています。そのため、労働安全衛生法第66条および 労働安全衛生規則第52条では、一定の基準を超える時間外労働があった場合には、産業医による面接指導の実施が義務付けられています。
■ 面接指導の実施の流れ

1. 事業者から産業医に対して、労働時間に関する情報提供をする
2. 法令や事業場基準に基づいて、長時間労働者を選定する
3. 面接指導の実施を、事業者から選定された労働者に通知を行なう
4. 労働者から面接指導の申し出がある
5. 産業医による面接指導を実施する
6. 事業者は産業医から意見聴取し、事後措置を実施する
7. 措置内容の記録を5年間保存する

面接指導はただ実施するだけでなく、勤務時間の短縮や業務負荷の調整、配置転換など、具体的な対応につなげることが大切です。労働者の健康を守り、安心して働ける職場をつくるため、長時間労働の改善には積極的に取り組みましょう。

4．相談内容・職場環境の把握と改善

労働者が適応障害に陥る原因は、業務の内容や量に限らず、職場環境や長時間労働、人間関係のストレスなど多岐にわたります。
そのため、事業者には、ストレスチェックや面接指導といった法令で定められた対応だけではなく、日頃から労働者の声に耳を傾けたり、抱えている悩みや不調のサインをいち早くキャッチしたりする姿勢が求められます。
労働者が安心して働き続けられる職場をつくるためには、相談対応や保健指導など日常的な取り組みを積み重ね、業務の調整や職場環境の改善を行なうことが大切です。

5．メンタルヘルスケア研修の実施

心の健康を守るには、労働者自身が不調のサインに気付くことや、労働者の変化を管理職が早めに察知して適切に対処することが重要になります。
そのためには、セルフケアの基本や相談対応の方法、ハラスメントの防止策などを学べる研修を定期的に実施し、組織全体でメンタルヘルスケアの意識を高めていくことが大切です。
以下に、おもなメンタルヘルスケア研修の種類と、それぞれの対象者・内容をまとめました。

6．相談窓口の設置

ハラスメントや心身の不調の重症化を防ぐには、早期の対応が欠かせません。2022年4月から、パワーハラスメント防止措置として、すべての事業場に相談窓口の設置とその周知が義務付けられています。相談窓口があることで、労働者が悩みを打ち明けやすくなり、問題の早期発見・対応につながるメリットがあります。
とはいえ、相談窓口が設置して終わりになっては意味がありません。窓口の存在を社内掲示や全社メールなどで周知し、労働者が安心して利用できる環境を整えましょう。
広報誌などを通じて家族にも情報を届けることで、労働者本人が気付かない不調を周囲が早めに察知できることもあります。
事業場全体で、労働者の心の健康を守る体制基盤を整備していくことが大切です。

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適応障害は、日常生活の出来事や環境にうまく適応できないストレスから、心身のバランスを崩してしまう疾患です。

不安や抑うつなどの症状により、社会生活に支障をきたすこともあります。休職が必要になるほど悪化するケースもあるため、企業の対応は非常に重要です。

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