中小企業もパワハラ対策が義務化！必要な対応を解説

中小企業も対象に！ハラスメント防止法（パワハラ防止法）とは？

2020年6月1日に施行された労働施策総合推進法の改正により、ハラスメント防止法が強化され、事業主がハラスメント防止措置を行なうことが義務となりました。そして、2022年4月1日からは、中小企業の事業主もハラスメント防止措置義務化の対象となります。

労働施策総合推進法は、働き方改革の一環として多様な働き方を促進するために、雇用対策法を改正するかたちで2018年に制定されました。パワーハラスメントの防止も規定されていることから、ハラスメント防止法やパワハラ防止法とも呼ばれています。

パワーハラスメント（パワハラ）の6つの類型

厚生労働省の「あかるい職場応援団『ハラスメントの類型と種類』」によると、パワーハラスメント（パワハラ）には、以下の6つの類型があります。

1. 身体的な攻撃
   殴打や足蹴りを行なったり、相手に物を投げつけたりする。
2. 精神的な攻撃
   人格を否定するような言動を行なったり、必要以上に長時間にわたって厳しく叱責をしたり、ほかの労働者の前で威圧的な態度を繰り返しとったりする。
3. 人間関係からの切り離し
   特定の労働者を仕事から外し、長時間別室に隔離したり、1人の労働者に対し集団で無視して孤立させたりする。
4. 過大な要求
   新入社員に必要な教育を行なわず、対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことを厳しく叱責したり、業務とは無関係の私用の雑用を強制的に行なわせたりする。
5. 過小な要求
   管理職である労働者を退職させるために、誰でもできる業務を行なわせたり、嫌がらせのため仕事を与えなかったりする。
6. 個の侵害
   労働者を職場外でも監視したり、私物の写真撮影をしたり、個人情報について本人の了解を得ずにほかの労働者に暴露したりする。

これらは一般的な類型例であり、優越的な関係を背景として行なわれるものがハラスメントとみなされます。また、個別の事案により判断が異なることもあります。

出典： 厚生労働省『あかるい職場応援団｜ハラスメントの類型と種類』

中小企業がパワーハラスメント対策を怠るとどうなる？

中小企業が適切なパワハラ対策を講じず、職場でパワハラが発生しているのにも関わらず放置や黙認をした場合、企業にとって大きなリスクになり得ます。

職場でパワハラが発生すると、パワハラの当事者（加害者や被害者）だけではなく、部署全体、あるいは職場全体の雰囲気が悪くなり、気持ちよく仕事をすることが難しくなります。その他にも、以下のようなリスクが生じます。

モチベーションの低下につながる

パワハラが行なわれている職場では、パワハラを受けている本人だけではなく周囲の従業員にも悪影響がおよび、従業員同士で健全なコミュニケーションを取れなくなります。そして、従業員全体がストレスを感じ、集中力を欠く原因となります。当然、仕事へのモチベーションも低下するでしょう。

ストレスの増加やコミュニケーション不全、モチベーションの停滞は、生産性の低下に直結し、企業全体の業績にも影響がおよびかねません。

従業員から損害賠償を請求される

企業は従業員に対し、「職場環境配慮義務」があります。そのため、パワハラを認識しているにもかかわらず、企業が放置したり黙認したりした場合、企業責任を問われるかもしれません。

また、パワハラを是正する義務を怠った場合、従業員から損害賠償を請求されるリスクもあります。問題が大きくなれば事態が公になるケースもあり、企業のイメージダウンは避けられません。

人材不足に陥る

パワハラが行なわれているにもかかわらず、対策を講じることなく放置している職場では、従業員がメンタルヘルスの不調に陥り、欠勤や休職などが増加します。そうなれば、人材は定着しません。パワハラの被害者に限らず、優秀な人材が環境の良い職場を求めて転職するなど、離職率の増加に直結するリスクもあります。

ほかにも、インターネットの掲示板などに職場の現状が書き込まれ、パワハラが横行する企業としてのイメージが定着してしまうと、企業の評判も悪くなり、新しい人材確保も困難になります。

社内外から「働きたくない会社」だと思われてしまえば、最悪の場合、事業を継続することさえ難しくなってしまうでしょう。

【中小企業】パワーハラスメント防止の4つの取り組み

中小企業としてパワハラ防止に取り組むにあたっては、さまざまな方法があります。ここでは、おもな4つの取り組みについて解説します。

パワーハラスメント対策の方針を示す

事業主がパワハラ対策の方針を明確にし、就業規則に罰則規定を記載するなどして、従業員に対してしっかりと周知することが重要です。

軽い気持ちでパワハラを行なったり、パワハラという認識がなかったりする従業員がいたとしても、就業規則に明確に記載することで気付きにつながります。事業主が積極的に方針を示すことの、パワハラ抑制効果は大きいでしょう。

社内研修を実施する

パワハラ防止のためには、定期的に社内研修を行なうことも効果的です。パワハラが発生する原因を示したり、具体的な事例を用いたりして研修を行なうことにより、従業員一人ひとりのパワハラに対する知識や認識が深まります。

なお、パワハラは立場の違いにより発生することが多いため、研修は管理監督者と一般の従業員を分けて行なうことが望ましいです。中途採用者も研修を受けられるように配慮することも、忘れないようにしましょう。

パワハラが起こりづらい職場づくりを行うには、予防と発生時の対応の両面からスキルを学び、パワハラにならない適切な叱り方についても学ぶことが大切です。

参考：リスキルのパワハラ研修

相談窓口を設ける

社内にパワハラに関する相談窓口を設置し、全従業員に周知しましょう。周知する際には、相談窓口の担当者の名前や、社内の問い合わせ先などについても明記することが大切です。さらに、相談内容などの個人情報は厳重に守られることや、決して従業員の不利益にはつながらないことを強調しましょう。

周知方法としては、社内にポスターを掲示したり、名刺大のカードを配布したりするのが効果的です。また、ハラスメントにはパワハラ以外にもさまざまなものがあるため、併せて案内するとよいでしょう。

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パワーハラスメントの実態を調査する

従業員から社内のパワハラについての訴えがあった場合、企業は事実関係を調査する義務があります。訴えがない場合にも積極的にアンケートを実施して、ハラスメントを早期発見することが重要です。

なお、「匿名可能」というかたちでアンケートを行なえば、従業員が率直な回答をしやすくなるでしょう。

まとめ

中小企業にもハラスメント防止措置が義務化された以上、事業主はしっかりと取り組まなければなりません。従業員のためにハラスメントの防止対策を講じ、働きやすい環境をつくることは、結果的に会社の飛躍・発展にもつながります。

まずは、パワーハラスメントの6つの類型や、パワハラが発生した際のリスクについての理解を深めましょう。さらに、パワハラ防止のための4つの取り組みを実施し、パワハラの早期発見のほか、万が一発生した場合の、早急な対応ができる体制の整備に取り組むことが重要です。

事業主にはパワハラの防止対策とともに、従業員の心身の健康を守る義務があります。企業の産業医と適切に連携し、より良い職場づくりの実現を目指しましょう。

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