ストレスチェックは「意味がない」といわれる理由

法律で実施が義務づけられているストレスチェックが、どうして「意味がない」といわれるのでしょうか。まずは、そのおもな理由を解説します。

ストレスチェックを受検する従業員が少ないから

ストレスチェックを受検する従業員の母数が少ないと、集団分析を行なっても有用な分析結果が得られず、「ストレスチェックは意味がない」と判断されることがあります。

分析の精度を高め、より良い職場づくりに役立てるためにも、すべての従業員がストレスチェックを受けられるように受検体制を整えることが重要です。

例えば、外国人従業員のための多言語に対応した質問票や、視覚に障害がある従業員のための点字に対応した質問票を作成するなど、個々に合わせた対応を行なうのが望ましいでしょう。

調査票に本当のことを書けない場合があるから

ストレスチェックを受検した従業員が、自身のストレスや不安に関する質問に対して、正しく回答するとは限りません。

従業員のなかには、「上司に結果を知られるのが怖い」「悩みを周囲に知られたくない」「どうせ本当のことを記入しても無駄」などと感じて、正直に回答しない（回答できない）方もいるでしょう。

ストレスチェックで正しい回答を得られなければ、産業医による有効なメンタルヘルスケアができず、従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぐことができません。その結果、「わざわざ実施しても意味がない」と、ネガティブなイメージがついてしまうのです。

産業医面談を受ける高ストレス者が少ないから

ストレスチェックの結果、高ストレス者と判定されても、その後の産業医面談を受けるには本人の申出が必要です。言い換えると、本人が「面談は不要」「面談は受けたくない」と判断すれば、産業医面談は実施されません。

つまり、高ストレス者に適切なメンタルヘルスケアが行なわれなければ、ストレスチェックを実施しても意味がないのです。

ストレスチェックの結果を今後に活かせていないから

ストレスチェックは、労働者数50人以上の事業場で実施が義務づけられていますが、ストレスチェックを実施するものの、その結果を十分に活かしきれていない企業もあります。

出典：厚生労働省『ストレスチェック制度の実施状況』

ストレスチェックは、従業員のメンタルヘルス不調をいち早く発見し、労働環境の見直し・改善を行なうために実施するものです。従業員個人の結果や集団分析の結果を活かし、職場環境の課題を洗い出して、改善に向けて取り組んでいくことが重要です。

実施するのは意味がある！ストレスチェックの本来の目的

ストレスチェックの目的は、従業員のメンタルヘルス不調を未然に防止することです。

従業員としては、ストレスチェックで自身のストレスの状態や原因を知ることで、セルフケアのきっかけが生まれます。実施後、高ストレスと判定された場合も、ストレスチェックの結果や産業医面談の指導をもとに、メンタルヘルス不調を引き起こさないように対策をすることができます。

また企業としては、ストレスチェックの結果を踏まえて職場環境の改善に取り組み、従業員のストレスを軽減させることができれば、生産性向上・業績拡大につながります。

ストレスチェックは、従業員の健康と企業の繁栄を守るための、「意味のある」制度であることを理解しておきましょう。

ストレスチェックに関する従業員のよくある不安

企業側がストレスチェックの受検を推進する一方、従業員が受検に不安を感じている、というケースは珍しくありません。そこで本章では、ストレスチェックに関する従業員のよくある不安と、それに対する企業としての回答を紹介します。

ストレスチェックの結果が適切に管理されるか心配

ストレスチェックの結果は、非常にセンシティブな個人情報であり、情報漏洩が不安な従業員もいます。したがって、結果は厳重に管理される旨を事前に共有しておくことが大切です。

個人のストレスチェックの結果や、ストレスチェックに関わる同意書などは、書面・電磁的記録に関わらず、事業者において5年間保存することが必要です。

これらの情報については、医師や保健師などの資格を持つ実施者、または、実施事務従事者が保存することになっているため、むやみに公開されないことを伝えましょう。

ストレスチェックの結果の保存例としては、以下のような選択肢が挙げられます。

ストレスチェックに関する情報は、しっかりと管理される旨を従業員に伝え、安心してストレスチェックが受検できるようにしましょう。

出典：厚生労働省『ストレスチェック制度　導入ガイド』

ストレスチェックの結果を会社に知られたくない

「ストレスチェックの結果を上司や同僚に知られるかもしれない」と、不安に思う従業員も少なくありません。そのような思いから、偽りの回答をしたり、受検自体を断ったりする従業員が出る可能性もあります。

ストレスチェックの結果は、本人の同意なしで事業者に通知されないことをしっかり周知しておく必要があります。

また、ストレスチェックの結果が人事評価に利用されないように、「人事権を持つ者（社長や専務、人事部長など）は、ストレスチェックの実施の事務に従事してはいけない」と定められています。

ストレスチェックの結果が、人事や業務上の不利益な取り扱いに利用されることがないよう、実施体制が細かく定められていることを周知する必要があるでしょう。

ストレスチェックを意味のあるものにするには？効果を高める3つの方法

ストレスチェックを実施し効果的に活用すれば、従業員の健康を維持し、職場環境をより良くすることができます。最後に、ストレスチェックの効果を高める方法を3つ紹介します。

産業医面談の申出をしやすくする

高ストレス者とされた従業員は、メンタルヘルス不調のリスクが高いため、産業医面談を受け、メンタルヘルス不調や精神疾患発症などの予防を図る必要があります。

しかし、産業医面談を受けるかどうかは、最終的には従業員本人が決めます。「忙しい」「周りに知られるのが嫌」「面倒くさい」といった理由で、産業医面談の申出をしない高ストレス者も出てくるでしょう。

ストレスチェックの効果を高めるためには、高ストレス者を確実に産業医面談につなげることが大切です。

従業員に不利益が生じることはない旨を明確にするとともに、オンライン面談を可能にする、社外の相談窓口を設ける、事前に産業医による説明会を開く、といった配慮をして、高ストレス者が申出をしやすい環境を整えていきましょう。

集団分析でストレスの原因を見つけ出す

ストレスチェック後の集団分析を効果的に活用できれば、「どこが課題で、何を改善すればいいのか」を明確にすることができます。また、部署や課ごとの傾向や特徴を把握することで、適切な施策を行なえます。

集団分析については、厚生労働省の『労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル』に詳しく解説されているので、確認しておきましょう。

従業員とともに職場改善に取り組む

前述のとおり、ストレスチェックをただ実施するだけでは、あまり意味はありません。ストレスチェックの結果をもとに職場改善を行ない、従業員のストレスを軽減させることが重要です。

ストレスチェックは、従業員と事業者双方に大きなメリットがあります。ストレスチェックを「意味ある」ものにするためには、事業場が一丸となって積極的に取り組むことがなにより大切といえるでしょう。

まとめ

今回は、ストレスチェックが「意味がない」といわれる理由と、ストレスチェックを「意味のある」ものにするための効果的な方法について紹介しました。

ストレスチェックは、目に見える結果がすぐに得られるものではないかもしれません。しかし、結果をもとにメンタルヘルスケアの取り組みを繰り返し行なうことで、従業員のストレス軽減や職場環境の改善につながるはずです。

ストレスチェックを初めて実施する企業や、自社でストレスチェックを行なっているものの、うまく活用できていない企業には、「リモート産業保健」のサービス利用をおすすめします。

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