ストレスチェックで会社がやるべき事とは?やり方や結果の開示方法を解説!

ストレスチェックで会社がやるべき事

この記事の監修者

産業医や産業保健師など産業保健分野で活躍する専門家チーム

サンチエ編集部

ストレスチェックは必要?法改正によって会社の義務に

「ストレスチェック」とは、従業員が定期的にストレスに関する質問に回答し、集計・分析をすることで、従業員のメンタルヘルス不調の未然防止を主な目的とした簡単な検査です。

労働安全衛生法が改正され、2015年12月から、従業員が50人以上いる事業場では毎年1回以上、ストレスチェックを全ての働く人に対して実施することが義務付けられました。(労働安全衛生法第66条第10項、労働安全衛生規則第52条第9項)
※契約期間が1年未満の者や労働時間が通常の所定労働時間の4分の3未満の短時間労働者は義務の対象外です。

ただし、従業員が50人未満の事業場では当分の間努力義務としており、できる限り行うことが望ましいとされています。

ちなみに、「事業場」とは企業全体のことではなく、支所や営業所、店舗等の同じ所在地にある同種の業態ごとのまとまりを指します。

では、ストレスチェックはなんのために行うのでしょうか?具体的な効果について説明していきます。

従業員がストレスチェックを受けることで、以下の効果が期待できます。

  • 従業員が自身のメンタルヘルス不調に気づき、ストレスを溜めないように対処したり、医療機関へ受診する等の「うつ病等の精神疾患」の発症の予防行動につなげる。
  • ストレスチェックの結果を集団ごとに集計・分析を行い、職場環境の改善につなげる。
  • ストレスの高い従業員を早期に発見し、医師(産業医)による面接指導につなげ、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止する。

ストレスチェックは従業員のメンタルヘルス不調の未然防止だけでなく、働きやすい職場環境の実現につながり、従業員の生産性向上、ひいては会社の発展にもつながるため、ぜひ積極的に実施、活用をしていきましょう。

ストレスチェックを実施する前に~会社が行うべき準備〜

ストレスチェックを実施する前に「どういった流れでストレスチェックを進めていくのか」を知ることでよりスムーズに進めることができます。

ここではまず、ストレスチェックの実施前に会社が行うべき準備について説明していきます。主な流れは以下の通りです。

(1)会社としてストレスチェックを実施する旨を方針として表明する
(2)衛生委員会等でストレスチェックの実施方法について話し合いを行う
(3)社内規程を作成して、従業員へ周知する
(4)実施体制と役割を明確にする(実施者や実施事務従事者、面接指導をする医師等)
(5)ストレスチェックシートの準備をする

順番に詳しく説明していきます。

(1)会社としてストレスチェックを実施する旨を方針として示す

まず、実施する事業場の従業員に対してストレスチェックの実施を表明しましょう。厚生労働省が出しているストレスチェック制度実施マニュアルで推奨されている方法としては、安全衛生(健康)計画や、新年度に向けての経営陣の経営方針と同時に発表することがあげられています。

(2)衛生委員会等でストレスチェックの実施方法について話し合う

次に、衛生委員会等でストレスチェックの実施方法等について話し合いましょう。衛生委員会とは、企業として取り組むべき労働者の健康確保や、必要な対応についての調査と審議等を行う委員会のことで、労働安全衛生法第18条で定められています。

ちなみに、事業場の従業員数が50人以上の場合、事業場ごとに衛生委員会を設置することが労働安全衛生法施行令第9条で定められているため、こちらも合わせて確認しておくと良いでしょう。

話し合う必要のある主な事項としては以下のものがあげられます。

  • ストレスチェックは誰に実施させるのか
  • ストレスチェックはいつ実施するか
  • どんな質問票を使ってストレスチェックを実施するのか
  • どんな方法でストレスの高い人を選ぶのか
  • 面接指導の申し出は誰にすれば良いのか
  • 面接指導はどの医師に依頼して実施するのか
  • 集団分析はどんな方法で行うのか
  • ストレスチェックの結果は誰が、どこに保存するのか

(3)社内規程を作成して、従業員へ周知する

衛生委員会等で話し合い、決まった内容は社内規程として明文化し、従業員へ周知しましょう。社内規程を作成する際は、以下のリンクを参考にすると良いでしょう。社内でしっかり話し合いを行った上で、必要に応じて加除修正しながら、事業場に合わせた社内規程を作成しましょう。
ストレスチェック制度実施規程(例) 第1章 総則

(4)実施体制と役割を明確にする(実施者や実施事務従事者、面接指導をする医師等)

ストレスチェックを実施するにあたって、実施者、実施実務従事者、面接指導を担当する医師、そして会社におけるストレスチェックの担当者を明確にしましょう。重要なこととして、会社におけるストレスチェックの担当者以外は人事権がある人が担うことはできないため、しっかり確認しておきましょう。

ここで、1つずつ役割を詳しく確認していきます。

実施者      
⇒ストレスチェックを実施する者で、医師(産業医が望ましい)や保健師、(厚生労働大臣の定める研修を受けた)看護師・精神保健福祉士・歯科医師・公認心理師の中から選ぶ必要があり、外部委託も可能です。

実施実務従事者  
⇒実施者の補助をする者で、質問票の回収、データ入力、結果送付等、個人情報を取り扱う業務を担当することになります。こちらも外部委託が可能です。

面接指導をする医師
⇒面接指導を実施する医師は、ストレスチェックを実施する事業場の産業医または産業保健活動に従事している医師が推奨されています。また、外部の医師に委託することも可能ですが、その場合も産業医資格を有する医師に委託することが望ましいとされています。

また、従業員数が50人未満で産業医を選任していない事業場の場合はお近くの地域産業保健センターに相談して、依頼するのも良いでしょう。

ストレスチェック制度担当者
⇒ストレスチェック全体の管理をする担当者で、計画作りや進捗状況を把握したり、管理する者です。会社における担当者のため、従業員の健康を確保するための様々な業務を取り仕切る「衛生管理者」や産業医等の助言、指導を得ながらメンタルヘルス推進の実務を行う「事業場内メンタルヘルス推進担当者」等が担うことが望ましいとされています。

(5)ストレスチェックシートの準備をする

ストレスチェックは「仕事のストレス要因」、「心身のストレス反応」、「周囲のサポート」の3つの関する項目を含む必要があります。

各事業場ごとに独自で項目を選定することも可能ですが、上記の3項目を全て含まなければならず、選定する項目を点数化することで高ストレス者の判定が行われるため、項目には一定の科学的根拠が必要になります。

全ての項目を企業だけで検討するのは困難になる可能性があるため、ストレスチェックシートを準備する際は、以下に記載されている厚生労働省が推奨する「職業性ストレス簡易調査票」を活用すると良いでしょう。

ストレスチェック制度 導入マニュアル

また、ITシステムを活用して、オンラインで実施することができます。近年はテレワークをしている事業場の数が増えているため、オンラインで実施できるよう準備することも必要になるでしょう。その際は、以下の「厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム」を活用することもできます。
厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム

ストレスチェックは初めて実施する事業場や担当者にとって、準備も多く、大変な業務ですが、従業員だけでなく、事業場・企業全体がより発展するためにとても重要な役割を担います。

しかし、事前に準備する内容や方法を知ることで、負担をかけず、よりスムーズに準備することができるので、本記事を活用しながら確認していくことをおすすめします。

ストレスチェックはどう行う?会社での実施方法

ここからはストレスチェックの実施方法について説明していきます。具体的な手順としては、以下の通りです。
(1)従業員によるストレスチェックシートへの記入と回収
前項で説明しているストレスチェックシートの例を参考に質問票を作成し、従業員に配布して回答してもらいましょう。もちろん、オンラインでの実施も可能です。

その注意点として、ストレスチェックの実施は事業場の義務または努力義務ですが、ストレスチェックの受検は従業員の義務ではないため、強制をしてはいけません。

社内規定の作成や周知を行う際にも伝えておくと良いですが、ストレスチェックの趣旨や目的を従業員へしっかり説明し、理解を得た上で受検してもらうことが望ましいため、ストレスチェック実施時にも説明するとより良いでしょう。

解答が終わった質問票は、個人情報の保護と従業員への不利益な取り扱いを防止するため、実施者(または実施事務従事者)が回収し、回答者本人と実施者・実施実務従事者以外は回答内容を見てはいけません。

(2)高ストレス者の選定
高ストレス者の選定を実際に行うのは実施者です。しかし、高ストレス者を選定するための基準は会社内の衛生委員会等で定めておく必要があります。その際に基本となる考え方は以下の通りです。

・「心身のストレス反応」に関する項目の評価点の合計が高い者、もしくは、「心身のストレス反応」に関する項目の評価点の合計が一定以上であり、かつ「仕事のストレス要因」及び「周囲のサポート」に関する項目の評価点の合計が著しく高い者

・上記に該当する者の割合については、以下の評価基準の例では概ね全体の10%程度としているが、各事業場の状況により、該当者の割合を変更することが可能

ストレスチェックを実施し、その結果により次回以降の高ストレス者の基準を変更することも可能なため、それを基準にするとより事業場の状況にあった高ストレス者の選定を行うことができるでしょう。

詳細な選定方法としては、厚生労働省が出している以下のURLを参考にすると良いでしょう。
数値基準に基づいて「高ストレス者」を選定する方法

(3)医師による面接指導が必要な者の選定
面接指導の対象となる従業員は、ストレスチェックの結果、高ストレス者に該当し、実施者が面接指導を受ける必要があると判断した人です。(労働安全衛生規則第52条第15項)

もちろん、医師の面接指導が必要な従業員について、会社側は知ることができません。

(4)ストレスチェック結果の通知
ストレスチェックの結果は実施者から直接従業員本人へ通知されます。通知する内容は、個人のストレスへの程度を数値化や図式化したもの、高ストレス者に該当するかどうか、面接指導の対象かどうか、です。

また、できる限り通知することが望ましい内容は、従業員本人が行うセルフケアへの助言、事業者への医師の面接指導の申し出方法や窓口、面接指導以外の相談方法や窓口等があげられます。

事業者は、労働安全衛生規則第52条第12項に基づき、実施者からストレスチェック受検者へ、遅延なくストレスチェックの結果が通知されるようにしなければならないため、結果の通知は漏れなく、速やかに行いましょう。

(5)ストレスチェック結果の保存
ストレスチェック結果の保存は、実施者(または実施実務従事者)が行いますが、保存方法や場所等は事業場内の衛生委員会等で調査審議を行い、それに基づいて保存することになります。

紙媒体の場合は事業場内の保管場所、もしくはデータの場合は企業内ネットワークのサーバー内等も保管可能で、外部委託している際は外部機関で保存することも可能です。

ただし、その際は、適切に保管ができるよう実施実務従事者が責任を持ってセキュリティの確保等の必要な措置を講じた上で行うことになります。

また、従業員の同意があり、実施者から会社側へ提供されたストレスチェック結果の記録があれば、会社側はこれを5年間保存しておくことが労働安全衛生規則第52条第13項第2号に記載されているので、こちらを押さえておく必要があるでしょう。

ストレスチェックの大まかな流れは以上になります。次項では、医師の面接指導の実施を含めた高ストレス者への対処方法を説明していきますので、ぜひチェックしてみましょう。

ストレスチェックで高ストレス者が出た際の会社の対処法とは

先述した通り、ストレスチェックの結果は実施者から直接従業員本人へ通知されるため、高ストレス者に該当しているかどうか、また、医師の面接指導の対象者に該当しているかどうかは実施者や本人しか知ることができません。

このことを踏まえ、高ストレス者が出た際の会社の対処法は主に以下の2つがあげられます。
1.「医師による面接指導の対象者」から面接指導を受けたいとの申し出があった際は、概ね1ヶ月以内に医師による面接指導を実施する(労働安全衛生規則第52条第16項第2号より)

⇒この対処法の注意点として、該当者が希望しない限り、医師の面談実施ができないということがあげられます。高ストレスと判定された従業員をそのまま放っておくことは、本人にとっても会社にとっても危険な状態です。

うつ病等の精神疾患は、本人が自覚しないまま発症・進行し、症状を自覚した時にはすでに遅刻や早退、欠勤など勤怠への影響がでていることがあります。最悪の場合、自傷行為に繋がる危険性もあります。

しかしながら、先述したように会社側がストレスチェックにおける高ストレス者や医師の面接指導の対象者を把握することは、守秘義務の観点から考えると難しいでしょう。

しかし、高ストレスに該当した従業員がより気軽に面接指導を受けられるよう、ストレスチェックの実施時に目的の説明や結果通知後の申し出の方法、個人情報の取り扱い等の周知や案内をしっかりと行い、できる限り医師の面接指導を受けるように促すことが重要です。

ストレスチェックを受検するだけで終わらせず、目的をしっかり達成できるよう、会社全体で取り組んでいくことが必要です。

2.ストレスチェックの集団分析の結果を踏まえて、職場環境の改善を図る
⇒職場環境の改善を行う際は、結果を踏まえて、管理監督者向けの研修の実施や衛生委員会内で話し合い等の方法を実施します。

また、職場環境改善のためのツールとして、厚生労働省から提供されている「職場環境改善のためのヒント集」があるので、こちらも活用していくと良いでしょう。
職場環境改善のためのヒント集

ストレスチェックの結果は、実施者が集団ごとに集計・分析し、職場や部署ごとのストレス状況を把握します。その結果は、実施者から会社側へ通知され、会社は労働安全衛生規則第52条第14項第2号に基づき、職場環境の改善のための取り組みを行うよう努めなければなりません。

集団分析結果は、ストレスチェックの集団ごとの結果を集計し、分析したものです。集団分析結果では個人のストレスチェック結果を特定することができないため、従業員の同意は不要となっています。

ただし、分析する集団の回答者が10人未満の場合は、個人が特定される恐れがあり、回答者全員の同意が必要があるため、注意が必要です。

先述した、医師による面接指導を高ストレス者に受けてもらうことも重要ですが、職場環境の改善も同様にとても重要です。

会社や事業者には「安全配慮義務」という労働契約法第5条に明文化されている責務があります。これは、従業員が安全かつ健康に労働できるようにするために必要な配慮を行うよう定められた法律で、全ての会社や事業者に義務づけられています。

ストレスチェック実施後に職場環境の改善を図ることも安全配慮義務を果たすための一環であり、集団分析結果があるからこそ、ピンポイントで対策を行うことができ、より効果的な改善と安全配慮義務の遂行につながります。

このように、高ストレス者が出た際に会社が行う対処は多く、大変なことかもしれません。しかし、全てが「従業員のメンタルヘルス不調の未然防止」につながる行動のため、積極的に取り組んでいきましょう。

ストレスチェックの結果は上司に見られる?会社側が気を付けるべき点を解説!

結論から述べると、回答した従業員本人が同意しない限り、ストレスチェックの結果を上司や会社関係者へ見られることはありません。

その理由としては2つあげられます。1つは、「人事権を持つ者」はストレスチェックの実施に携わることはできないためです。これは労働安全衛生規則第52条の10により定められています。

ここで述べている「人事権を持つ者」とは、直接人事を決定する権限を持つ者や人事を判断する上での意見や助言を述べることができる等の一定の権限を持つ者のことを指します。

ストレスチェック結果が従業員に不利益な取り扱いをされないよう、法律でも定められています。

ストレスチェックの実施に携わることができるのは医師(産業医)や保健師等の医療従事者が担う「実施者」と人事権のない労働者が担う「実施実務従事者」だけです。

もう1つの理由は、「実施者」と「実施実務従事者」、そして面接を行う医師には守秘義務が課されているからです。

これに違反すると労働安全衛生法第119条に基づき、6ヶ月以下の懲役または50万円以下の罰金に処せられます。

「実施者」を担う医師や保健師等は刑法や看護師保健師助産師法で資格ごとに守秘義務が定められているため、知っている人も多いかもしれませんが、「実施実務従事者」も個人情報を取り扱うため守秘義務が課せられていることを押さえておくと良いでしょう。

この2つの理由を会社側は従業員に丁寧に伝え、理解を得ながらストレスチェックを進めていくことで受検率のアップや高ストレス者の医師の面接指導を受けてもらうことにもつながります。

ストレスチェックを安心して受検できるよう、従業員の不安を取り除くことは会社側の役割でもあるため、しっかりフォローを行っていきましょう。

ここからは、ストレスチェックの開示や閲覧範囲についてまとめたので、会社担当者も従業員の方もぜひ確認していきましょう。

いくつかの例をあげ、Q&A方式で説明します。
Q.ストレスチェックの個人結果は誰が知っている?
A.通常、「個人のストレスへの程度を数値化や図式化したもの」、「高ストレスに該当するかどうか」、「面接指導の対象かどうか」を通知するが、その結果の閲覧範囲は回答した従業員本人と実施者のみ。

Q.医師の面接指導に申し出を行った場合は、個人結果が会社にみられる?
A.ストレスチェックの結果による面接指導の申し出であれば、従業員は申し出とともに情報開示に同意することになる。

ただし、開示したストレスチェックの結果や面接指導後の医師の意見書(医師による事業者に対する就業上の措置や必要な対応等が記載された書類)によって不利益な取り扱いは禁じられているので、会社や事業者は十分注意が必要である。

Q.集団分析を行う場合は、個人結果が会社にみられる?
A.集団分析は実施者が集団ごとの結果を分析したもののため、個人を特定することができない。そのため、従業員1人1人への同意は不要で、個人のストレスチェックの結果は回答者本人と実施者しか知り得ない。

まとめ

いかがでしたか?ストレスチェックの結果は回答者のメンタルヘルスの状況を反映しており、個人情報も多く含まれる内容のため、慎重に扱う必要があります。

繰り返しにはなりますが、ストレスチェックの実施の際は対象者である従業員へ丁寧に説明を行い、理解してもらうよう心がけることが会社の役割です。

ストレスチェックの目的である「従業員のメンタルヘルスの未然防止」を達成するため、会社全体で取り組み、より良い職場環境づくりや会社の発展につなげていきましょう。