ストレスチェック制度の義務化とは？対象は誰？目的・罰則について解説！

ストレスチェックとは？従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぐために重要

ストレスチェックとは、労働者のストレスの程度を把握し、労働者自身のストレスへの気付きを促すために実施する検査のことです。ストレスチェックの結果をもとに、適切な職場改善を行ない、働きやすい職場づくりを進めることが重要です。

労働安全衛生法の改正により、常時50人以上の労働者を使用する事業場では、2015年12月から毎年1回、ストレスチェックの実施を行なうことが義務になりました。ストレスチェックでは、おもにチェック式の質問を用いて、ストレス状況を調査します。

なお、50人未満の事業場では、ストレスチェックは努力義務となっています。

ストレスチェック制度の義務化は、2015年12月から

近年では、仕事内容や職場などでの悩み・強い不安・ストレスを感じている労働者が5割を超えるといわれています。そこで厚生労働省は、積極的に心の健康の保持増進を図ることを目的に「労働者の心の健康の保持増進のための指針（メンタルヘルス指針）」を定めました。

そうして、事業場によるメンタルヘルスケアの実施を促進させてきました。しかし、平成18年度以降も、仕事が原因の強いストレスによって精神障害を発病してしまい、労災認定される労働者が増加しています。よって、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止することが重要な課題です。

このような状況を踏まえ「労働安全衛生法の一部を改正する法律」（平成26年6月25日公布）で、心理的な負担の程度を把握するための検査（ストレスチェック）およびその結果に基づく面接指導の実施などを内容とした、ストレスチェック制度ができあがりました。

ストレスチェックの対象者と実施頻度

ストレスチェックは2015年12月に施行された制度です。しかし、すべての働いている方が対象になるわけではありません。

参考元：厚生労働省　ストレスチェック制度導入ガイド

常時使用する労働者が50人以上の事業場には、ストレスチェックの実施義務がありますが、労働者がストレスチェックを受けることは義務ではありません。そのため、事業者はストレスチェックの目的や実施方法などを従業員に理解してもらい、なるべくすべての従業員にストレスチェックを受けてもらうのが望ましいことを伝えるのが重要です。

ストレスチェックの対象に、アルバイトやパートは含まれる？

ストレスチェックは、常時勤務する労働者に対して年1回実施する必要がありますが、ここでいう「労働者」には派遣社員も含まれるのでしょうか。

ストレスチェックは「常時使用する労働者」が対象となりますが、条件を満たせば、アルバイト・パートや契約社員、派遣労働者もストレスチェックの対象となります。

具体的には、期間の定めのない労働契約により使用される者（期間の定めのある労働契約により使用される者であって、当該契約の契約期間が１年以上である者並びに契約更新により１年以上使用されることが予定されている者および１年以上引き続き使用されている者を含む。）であることや、１週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の１週間の所定労働時間数の４分の３以上であること、などの条件があります。

また、派遣社員に対するストレスチェックの実施は、労働安全衛生法に基づいて、派遣元企業が実施するのが基本となっています。派遣先企業は、労働者の職場環境や働き方などに関する情報を派遣元企業に与えることが求められます。

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ストレスチェック義務化の背景と目的

ストレスチェックの具体的な目的は以下の3つです。

• 一次予防（労働者のメンタルヘルス不調の未然防止）
• 労働者自身がストレスに気付くように促す
• ストレスの原因の一つである職場環境の改善につなげる

参考元：JISHA中防災

メンタルヘルス不調の一次予防を目指す

メンタルヘルス対策は、一次予防、二次予防、三次予防に区分されます。

• 一次予防（未然防止）：メンタルヘルス不調になることを未然に防止する
• 二次予防（早期発見・対応）：メンタルヘルス不調者を早期に発見し、迅速に対応する
• 三次予防（職場復帰の支援）：メンタルヘルス不調となった労働者の職場復帰を支援する

ストレスチェックは「一次予防」に該当し、「メンタルヘルス不調となることを未然に防止する」ことを実現するために開始された制度です。

これまでメンタルヘルスケアは、個人の問題としてとらえられてきました。しかし、人員の確保や会社の利益など、従業員のメンタルヘルスケアが会社におよぼす影響の大きさから、企業側がメンタルヘルスケアに積極的に取り組む時代になりました。

従業員自身のストレスへの気付きを促す

ストレスは仕事や生活、環境などの要因から誰もが感じることがあるものです。だからといって、「いつものこと」「こんなもんだろう」と流してしまうと、あとからさまざまな不調をきたし、慢性化することになります。そうなる前に、従業員自身のストレスへの気付きを促す必要があります。

ストレスとうまく付き合うには、その予兆や自分のストレスに気付くことが重要です。例えば、「気力がわかない」「よく眠れない」「人との交流を面倒に感じる」といったストレスのサインにいち早く気付いて、早めに対処することが大切です。

また、その要因が何なのか、どのような経験や事象、環境に触れるとストレスを強く感じるのかなど、ストレスのきっかけや原因となる事象を知り、対処することも大切です。ストレスの原因がどこに潜んでいるのかを知ることで、うまく対処できるようになります。

メンタルヘルス不調の初期状態であれば、回復するのも早いのが特徴です。何かいつもと違う症状に襲われたときには、家族や上司、同僚、専門家などに相談してみることをおすすめします。

職場環境の改善を行なう

職場環境の改善を行なうにあたり、ストレスチェックの結果を集計・分析し、高ストレス者が多い事業場・部署を特定することが必要です。そして、所属の従業員にヒアリングを行ない、その要因についてリサーチします。

人間関係や労働時間、職場環境、作業の方法など多方面からヒアリングし、見直しを行なったうえで改善していきます。

このとき、誰がヒアリングされたのか、誰が高ストレスの判定者なのかなどの憶測や動揺が広がらないよう、ヒアリングの対象者を絞らず全員に実施するなど、個人情報の取り扱いには十分配慮しましょう。

そして、ヒアリングやリサーチをもとに、職場環境を改善するために必要な取り組みを行ないます。例えば、労働時間の適正化や職場のレイアウト変更、コミュニケーションのしやすい環境づくりなどを行ない、ストレスの原因と思しき部分を丁寧に改善していきます。

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ストレスチェック制度を導入するメリット

ストレスチェックの制度を導入することでどのようなメリットがあるのでしょうか。従業員側のメリット、事業者側のメリットを双方向から見てみましょう。

従業員側のメリット

ストレスチェックを受けるおもなメリットは、以下のとおりです。

事業者側のメリット

事業者にもメリットがあります。

ストレスチェック制度の流れ【5ステップ】

【ステップ1】実施するための準備を行なう

事業者がストレスチェックの実施方針（基本方針）を決め、ストレスチェックを行なうための準備を行ないます。

まずは、メンタルヘルス不調の未然防止のために、ストレスチェック制度を実施することを表明します。次に、衛生委員会で、ストレスチェック体制やどのようにストレスチェックを実施するかなどを話し合います。

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【ステップ2】ストレスチェックを実施する

調査を紙で行なう場合は、質問票（調査票）を従業員に配布します。オンラインで行なう場合には、そのURLを対象となる従業員にメールで連絡します。厚生労働省のホームページでは、ストレスチェック実施プログラムを無料公開しています。

参考元：厚生労働省ホームページ
「ストレスチェック等の職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策等」

ただし、一般健康診断にある精神面の質問をしたからといって、ストレスチェックの代わりにはならないので注意をしてください。

【ステップ3】結果の集計を行なう

記入してもらった質問票（調査票）は集計し、下記の判定基準をもとに、高ストレス者を選定します。
1.「心理的な負担による心身の自覚症状に関する項目」の評価点数の合計が高い
2.「心理的な負担による心身の自覚症状に関する項目」の評価点数の合計が一定以上の者であって、かつ「職場における当該労働者の心理的な負担の原因に関する項目」及び「職場における他の労働者による当該労働者への支援に関する項目」の評価点数の合計が著しく高い

引用元：一般社団法人安全衛生マネジメント協会　Step2.ストレスチェックの実施（担当：医師等）

また、事業場の状況により該当者の割合を変更することや、実施者による具体的な高ストレス者の選定ができます。

【ステップ4】結果通知、面接指導を行なう

ストレスチェックの結果は、実施者または実施事務従事者から遅滞なくストレスチェックを受けた本人に通知します。通知の際は、他の者に見られないよう、電子メールまたは封書などで該当する従業員に直接通知しなければなりません。

個人のストレスチェックの結果のうち、以下3点については、必ず通知しなければならないものとされています。

1. 個人のストレスプロフィール
2. ストレスの程度
3. 面談指導の対象者か否かの判定結果

面接指導の対象者に対しては、事業者への面接指導の申出方法についても通知することが望ましいとされています。具体的には以下のような内容です。

• 面接指導の窓口
• 面接指導を申し出た場合には、ストレスチェック結果を事業場に提供することに同意したものとみなされること。面接指導の結果、必要がある場合は就業上の措置（時間外労働の制限、配置転換など）につながる可能性があること
• 面接指導を申し出たことに対して不利益な取り扱いをすることは、法律上禁止されていること
• 面接指導に要する費用は事業者が負担しなければならず、労働者が負担する必要がないこと

なお、ストレスチェックの結果は、本人が同意しなければ事業者に通知できないことに注意しましょう。事前に同意を得ていても無効です。

また、面接指導は申し出があったときから、おおむね1ヵ月以内に実施しなければいけません。実施する場所はプライバシーが守られる場所を用意しておきましょう。

【ステップ5】結果を保存し、職場環境改善の措置を行なう

本人が同意した場合に限り、事業者は結果を5年間保存しなければいけません。一方、同意を得られなかった結果については、事業者は保存が適切に行なわれるよう措置を講じなければならないとなっています（義務）。

この場合、実施者が5年間保管することが望ましいとされています。実施者の保存が困難な場合は、事業者は実施者以外の実施事務従事者のなかから担当者を指名し、管理を行ないます。

ただし、ここでの管理とは、実施者などが個人で保管場所を確保して管理するという意味ではありません。正しくは、個人のストレスチェックの結果が、事業者も含め第三者に見られないよう厳密に管理するという意味です。

従業員のメンタルヘルス不調を未然に防止するためには、職場環境の改善に取り組むことも大切です。集団分析およびその結果に基づく対応は、事業者の努力義務とされています。職場や部署単位で集計・分析することで、高ストレス者が多い部署が明らかになります。

当該部署の業務状況など他の情報と合わせて評価し対策を講じれば、職場環境改善につながるため、できるだけ集団分析を実施するようにしましょう。

ただし、集計・分析の単位が10人を下回る場合は、個人が特定されてしまうおそれがあるため、対象の従業員全員の同意が必要となります。

ストレスチェックの実施条件｜労働者50人未満の事業場はどうする？

常時使用する労働者が50人未満の事業場の場合、ストレスチェックの実施は努力義務となっており、実施した場合の報告義務もありません。しかし、ストレスチェックを行なうことで、従業員の心理的負担の程度を把握できるメリットがあります。

50人未満の中小企業は、ストレスチェックを行なうべき？

先にも述べたように、小規模事業場はストレスチェックを行なわなくても法令違反にはなりません。しかし、従業員が50人未満の中小企業こそ、ストレスチェックの実施は重要です。

従業員数の少ない中小企業は、誰かが休職や離職などで離脱したときの影響が特に大きくなり、一歩間違えば会社の存続の危機を招きかねません。特に、専門職や長い期間そのポジションを担ってきた従業員が離脱する場合には、その穴をすぐに埋めることは難しいものです。

大企業であれば従業員の数が多い分、誰かが代わりになることもあり得ますが、中小企業ではなかなかそうもいかないでしょう。

従業員の離脱や人員不足のリスクを避けるためにも、企業はメンタルヘルス対策に力を入れるのが望ましいです。従業員自身にメンタルヘルスを常日頃から意識させたり、社内で相談できる環境を整えたりするなど、メンタルヘルス不調を未然に防ぐことに努めましょう。

ストレスチェックを怠るとどうなる？違反すれば罰則も

「ストレスチェックを実施しないこと」に対する直接の罰則はありませんが、労働基準監督署への報告義務を怠ると罰則が科せられます。

具体的には、適切に報告を行なわなかったり、虚偽の報告をしたりした場合には、最大50万円の罰金となります。したがって、ストレスチェックの実施と報告は確実に行ないましょう。

また、ストレスチェックの未実施により、従業員が精神障害などを発症してしまった場合、安全配慮義務違反となり、労災認定や損害賠償請求といった大問題に発展するリスクも否定できません。

このほか、ストレスチェックの内容を事業場や第三者が本人の同意なく得る行為は、個人情報保護法の観点から刑事罰（懲役刑または罰金刑）に問われる場合もあるため、担当者は業務で知り得た個人情報の取り扱いにも注意する必要があります。

さらに、ストレスチェックの結果を受けて、従業員に「仕事を与えない」「離職を促す」「望まない部署異動をさせる」といった不当な扱いをするのは禁止されているため、対応策については十分な配慮が必要です。

まとめ

この記事では、ストレスチェックの義務化にあたり、対象者や目的、取り組みについて具体的な施策も含めて紹介しました。

現代社会では、人を取り巻くさまざまな環境から、ストレスを抱えて仕事に支障をきたす労働者もいます。職場環境の改善や、従業員のメンタルヘルスの管理は事業者の義務であり、管理を怠れば罰則がともなうこともあります。

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