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そもそも、ストレスチェックとは？
ストレスチェックとは、質問票を用いて従業員のストレス状態を調べるテストのことです。2015年12月、労働者が常時50人以上いる事業場では、常時使用する労働者に対してストレスチェックを実施することが義務づけられました。
なお、労働者が常時50人未満の事業場でも、ストレスチェックの実施は努力義務とされているため、できる限り行なうのが望ましいです。
ストレスチェックの実施頻度は「1年以内に1回」です。ストレスチェックで従業員のストレスの程度を評価し、もしも「高ストレス」と判定された従業員がいた場合には、産業医面談を実施する必要があります。
ただし、産業医面談の実施は従業員本人が希望した場合のみであり、企業側から強制することはできないため、注意しましょう。
【ストレスチェック】高ストレス者の判定基準とその割合
ストレスチェックにおける「高ストレス者」とは、心理的な負担の程度が高い人のことを指します。ストレスチェック指針では、ストレスチェックの結果、以下の（1）または（2）に該当する人を「高ストレス者」とします。
(2)「心身のストレス反応」に関する項目の合計評価点が一定以上であり、
さらに「仕事のストレス要因」および「周囲のサポート」に関する項目の評価点の合計が高い（悪い）人
上記の選定方法には理由があります。仮に（1）だけを判定基準にしてしまうと、ストレスがかかっている自覚のない人が実は業務量がかなり多かったり、周囲（家族や友人、職場内）などのサポートが得られていなかったりする可能性があります。
そのような人も見逃さないように、（1）と（2）の双方を確認する必要があるのです。
厚生労働省のサイトでは、評価基準の例が公表されており、その基準をもとに高ストレス者をカウントすると全体の約10%が高ストレスに該当するといわれています。
したがって、ストレスチェックを初めて実施する際には、高ストレス者数の基準値を10%とし、結果や事業場の状況に合わせて、次回以降の選定基準を設けるとよいでしょう。
参考：厚生労働省 数値基準に基づいて「高ストレス者」を選定する方法
ストレスチェックの高ストレス者には面談（面接指導）が必要
ストレスチェックの結果、高ストレス者が出た場合には、その対象者への面接指導を設定します。いざというときに慌てないよう、面接指導の流れや準備について知っておきましょう。
高ストレス者に通知文を用意する
ストレスチェックを実施したら、結果を従業員に通知しますが、通知必須項目と通知推奨項目があります。それぞれ、通知する内容は以下のとおりです。
- 個人のストレスチェック結果として、次の1～3を通知
- 個人のストレスプロフィール
個人ごとのストレスの特徴や傾向を数値、図表などで示したもの。次の3項目ごとの点数を含まなければならない。
職場における当該労働者の心理的な負担の原因に関する項目 - 職場における他の労働者による当該労働者への支援に関する項目
- 当該労働者の心理的な負担による心身の自覚症状に関する項目
- ストレスの程度（高ストレスに該当するかどうかを示した評価結果）
- 面接指導の対象者か否かの判定結果
- 【通知推奨項目】
- 個人のストレスプロフィール
- セルフケアのためのアドバイス
- 申出窓口など、事業者への面接指導の申出方法
- 【通知必須項目】
通知の準備が整い次第、ストレスチェックの実施者または実施事務従事者（事業者やストレスチェックの担当者ではない）がメールや封書などで個別に通知します。そして高ストレス者に対しては、医師による面接指導の勧奨を行ないます。
ストレスチェックの実施者になれるのは、医師、保健師、厚生労働大臣指定の研修を修めた看護師、精神保健福祉士などです。実施者は個人情報を取り扱うため、人事権があってはいけません。個人の結果を企業側が知るには、従業員本人の同意が必要です。
高ストレス者本人による面談の申出
ストレスチェックで高ストレスと判断された従業員は、医師による面接指導を申し入れることができます。
企業側は、高ストレス者である従業員から面接の希望があれば、面接指導を受けさせることが義務付けられています。ただし、本人からの希望がない限り、強制的に受けさせることはできません。
従業員は、面接指導を希望した段階で、ストレスチェック結果の会社側への開示を同意したとみなされます。この点については、後々トラブルにならないよう、事前に従業員に通知しておきましょう。
面接指導の準備
面接指導は、従業員からの申し入れから1ヵ月以内に設定しなければなりません。そして、面接指導の実施が決まったら、会社側は速やかに、面接で必要となる情報を医師に提供します。
会社から医師に提供するのは、対象者のストレスチェックの結果や、労働時間や作業負荷などの勤務状況、職場環境に関する情報などです。
産業医面談（面接指導）の実施
面接指導を担当する医師は、可能であれば職場の産業医が望ましいでしょう。
面接指導を行なう前に、産業医は面談対象者に関する以下のような情報を収集し、事前情報とストレスチェックの結果に乖離がないかを確認します。
- ストレスチェックを実施する直前の勤務状況
- ストレスチェックの実施時期（繁忙期でなかったか、など）
- 職場環境
そして面接では、事前に得られた情報を参考に現在のストレス状況等を聴きながら対象者の健康状態の評価や対応について検討します。
ただし、産業医面談はあくまで、保健指導の方法や医療機関の紹介の必要性を確認するものです。うつ病などの精神疾患の「診断」を行なうわけではないため、注意しましょう。
企業側から収集した事前情報や面談で聞き取った情報をもとに、産業医は従業員ができるセルフケアや、医療機関の受診勧奨などのアドバイス・指導を必要に応じて行ないます。
面接指導後の措置
面接指導が終わったら、企業側は医師から面接についての意見書を受け取ります。その意見書を参考に、対象者の労働状況を見直し、労働時間の短縮や労働負荷の制限といった措置を検討します。
医師の勧告は強制ではないため、従わなければいけないわけではありません。しかし、勧告を無視して従業員に健康被害が生じた場合、損害賠償を請求されることもあるため、慎重に検討する必要があります。
ストレスチェックの高ストレス者を放置するとどうなる？
企業はストレスチェックによる高ストレス者の判定を行なったあと、適切に対応しなくてはなりません。高ストレス状態を放置することによって、従業員のメンタルヘルス不調がさらに悪化して、仕事ができない状態になるおそれがあるからです。
メンタルヘルス不調は悪化すると、うつ病などの精神疾患の発症や最悪の場合、自殺につながる危険性もあります。
そのため、高ストレス者が面談を拒否する場合には、本人の心身の負担や業務への影響が大きくなるリスクが高いことを十分に説明しましょう。そのうえで、本人の実情も確認し、できる限り対応できるよう話し合うことが重要です。
企業側にとっても、高ストレス者を放置するのは危険です。従業員のメンタルヘルス不調を放置していたことから、企業側は必要な対処を行なわなかったとして、訴訟問題に発展する可能性も否定できません。企業側・従業員側の双方にとって、高ストレス者の放置には大きなリスクがあることを、しっかりと理解しておきましょう。
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高ストレス者発生を防ぐ3つの対策
従業員のストレスは、労災の発生や業務への支障などさまざまなリスクにつながります。そして何より、従業員の健康維持は、健康経営にとって最も重要なものです。高ストレス者の発生を防ぐため、企業は何をすべきなのでしょうか。
メンタルヘルス研修
メンタルヘルス研修には、管理職を対象に、職場のメンタルケアの重要性や部下の不調の早期発見方法を教える研修や、若手・中堅社員を対象に、セルフケアの方法を教える研修などがあります。
企業全体で取り組むことで、メンタルヘルスに対する意識を向上させる効果が期待できます。
職場環境の改善
メンタルヘルスの不調は、1つのことが原因となっているケースはごく稀で、多くは複合的な要因から引き起こされます。
そのため、職場のストレス対策も、上司や部下との関係性から仕事量、勤務時間、身体への負担など幅広い視点でとらえ、職場環境を全体的に見直す必要があります。
この職場環境改善の検討・決定には、現場で働く従業員も参加させるのが有効です。実際に現場をよく知っている従業員がいることで、より適切な改善案が出せるほか、従業員も「職場環境改善に参加した」という意識や成功体験が得られ、モチベーションの向上につながります。
産業保健スタッフへの相談窓口の設置
「仕事で悩んだときに相談する場があるかどうか」も、ストレス発生を左右する要因の一つです。上司や同僚に相談するのが難しいケースにおいて、プライバシーが守られたうえで安心して相談できる窓口があることは、労働者にとって大きな心の支えになります。
実際に、高ストレス者がストレスを吐き出せず、重症化してしまうことも少なくありません。企業としては、労働者がストレスを感じたときに相談しやすい体制を整えておくことが大切です。
まとめ
ストレスチェックにおいて高ストレス者が生じた場合は、できる限り早期かつ効果的に対応することが、メンタルヘルス不調を防ぐうえで重要になります。
同時に、高ストレス者が発生しないよう事前に対策をしたり、企業内で日々改善を図ったりすることも大切です。
しかし、ストレスチェックの実施や対策、高ストレス者への対応をしたくても「毎日の業務もあり、そこまで手が回らない」と、お悩みの事業者や企業担当者の方もいるのではないでしょうか。
ストレスチェックの実施や実施後の高ストレス者選定、産業医面談などを相談したい方は、ぜひ実績豊富なリモート産業保健にご相談ください。
産業医を初めて選任する企業様におすすめのガイドブックも用意しておりますので、この機会に利用を検討してみてはいかがでしょうか。
