職場のハラスメント相談窓口とは?窓口担当者が覚えておきたい対応方法も解説

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職場にハラスメント相談窓口は設置すべき?

結論から述べると、すべての事業主は職場にハラスメント相談窓口を設置しなければいけません。2020年6月1日の「改正労働施策総合推進法」(いわゆるパワハラ防止法)の施行により、職場のハラスメント防止対策が強化されました。

この法律の施行で、大企業にはハラスメント相談窓口の設置義務が発生しています。そして、これまでは努力義務であった中小企業も、2022年4月1日よりパワーハラスメントの防止措置を講じることが義務付けられ、そのなかの対応として相談窓口の設置が定められました。

【関連お役立ち資料】

職場で起こりがちなハラスメントの例

パワハラをはじめ、ニュースや新聞などのメディアでは「○○ハラ」という言葉が数多く飛び交っています。では、職場で起こるハラスメントにはどのようなものがあるのでしょうか。ここでは、職場で起こりがちなハラスメントの例を紹介します。

パワハラ(パワーハラスメント)

パワハラとは、同じ職場で働く人に対して、職務上の権力や優位性を利用し、精神的・身体的な苦痛を与える行為のことです。厚生労働省によると、上司が部下に対して行なうものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらに部下から上司に対して行なうものも含みます。

モラハラ(モラルハラスメント)

モラハラとは、相手の人格・見た目を否定する、見下して悪口を言う、仕事で必要な情報を伝えない、他の従業員がいる前で叱責するなど、相手の尊厳を傷つけ、精神的な苦痛を与える行為のことです。

人によっては、無自覚に行なってしまい、相手が精神的苦痛を感じていることに気付かないケースもあります。

セクハラ(セクシュアルハラスメント)

セクハラとは、性的な発言をする、身体に触れるなどして、相手を不快な気持ちにさせたり、不利益を与えたりする行為のことです。男性から女性に対してだけではなく、女性から男性、同性同士に対するものも含みます。

職場で起こりうる例として、「性的な関係を強要されて精神的な苦痛を受けたことにより、仕事を続けられなくなった」「性的な発言に拒否反応を示したところ、急に配置転換させられた」「他の従業員が聞こえる場所で性的な発言をされた」といったケースが挙げられます。

マタハラ(マタニティハラスメント)

マタハラとは、女性従業員に対して、妊娠・出産・子育てについて嫌みな発言をしたり、業務において不当な取り扱いをしたりする行為です。

具体的には、「上司に妊娠の報告をしたら、出産前の退職を促された」「妊娠するなら忙しい時期を避けてほしかった、と嫌味を言われた」といったケースがマタハラにあたります。

また、育児のために短時間労働をしている女性従業員に、「業務が楽でいい」などと発言することもマタハラに含まれます。

パタハラ(パタニティハラスメント)

育児休暇を取得しようとした男性や、子育てのために時短勤務を希望した男性に対して、制度を利用したことを理由に嫌がらせをしたり、不当な取り扱いをしたりする行為のことです。

具体的には、「男が育児休暇を取るのはありえない」「自分は取らなかったのにお前は取るのか」などと言われ、取得を諦めざるを得ない状況になっている、といったケースが挙げられます。

ジタハラ(時短ハラスメント)

働き方改革が始まったことで、企業側が長時間労働を減らす動きが活発になっています。そんななか、残業時間を減らすために、無理やり従業員を定時で帰宅させるジタハラという行為が生まれています。

企業側が「定時帰宅」や「ノー残業デー」を促しても、従業員の仕事量が減らなければ、結局は自宅に仕事を持ち帰ってサービス残業することになってしまいます。具体的な施策を講じない状態での労働時間の短縮は、従業員にハラスメントと受け取られるケースもあるでしょう。

セカハラ(セカンドハラスメント)

セカハラとは、勇気を出してパワハラやセクハラの被害を上司や同僚に報告した結果、逆に二次被害を受けてしまうことを指します。

例えば、相談内容を社内で勝手に広められる、相談をまともに聞き入れてもらえない、被害者なのに責められる、といったケースが挙げられます。

ハラスメント相談窓口の種類

ここまで説明してきた以外にも、職場にはさまざまなハラスメントが実際に起こっています。周囲には気付かれていないケースも多いため、企業側は従業員からの相談に対応するための窓口を設置しなければなりません。

しかし、社内だけでは十分な対応ができない、専門家を入れて解決を図る必要がある、といったケースにおいては、外部の窓口を活用するのが適切です。そこで本章では、利用可能なおもなハラスメント相談窓口について紹介します。

社内のハラスメント相談窓口

社内のハラスメント相談窓口は、従業員が気軽に悩みを相談できるように設置します。厚生労働省の「あかるい職場応援団」では、以下のような相談窓口の設置例が紹介されています。

  • 管理職や従業員をパワーハラスメント相談員として選任して相談対応
  • 人事労務担当部門
  • コンプライアンス担当部門、監査部門、人権(啓発)部門、法務部門
  • 社内の診察機関、産業医、カウンセラー
  • 労働組合

出典:厚生労働省 あかるい職場応援団『パワハラ対策7つのメニュー』

社外のハラスメント相談窓口

前述のとおり、ハラスメント問題については、専門知識が必要となる場面や社内だけでは対応方法に困る場面があります。そのようなケースでは、積極的に社外のハラスメント相談窓口を利用しましょう。

厚生労働省の「あかるい職場応援団」では、以下のような設置例が挙げられています。

  • 弁護士や社会保険労務士の事務所
  • ハラスメント対策のコンサルティング会社
  • メンタルヘルス、健康相談、ハラスメントなど相談窓口の代行を専門に行っている企業

出典:厚生労働省 あかるい職場応援団『パラハラ対策7つのメニュー』

無料のハラスメント相談窓口

職場のハラスメントに悩んだときには、国や各都道府県労働局が設置している無料の相談窓口も利用できます。

  • 総合労働相談コーナー
  • ハラスメント悩み相談室
  • 労働条件相談ほっとライン
  • みんなの人権110番 など

ただし、このような無料の相談窓口は、あくまでも従業員や事業主が個人で相談できる窓口であって、企業が外部の相談窓口として利用することはできません。

「事情があって社内に相談窓口を設置できない」「社内だけでは対応しきれない」といった場合には、外部に委託して有料の相談窓口を設置する必要があります。

ハラスメント相談窓口の周知方法

ハラスメント相談窓口を設置したら、相談窓口の存在を従業員に周知させましょう。「従業員が相談窓口の存在を知らない」「どうせ会社に相談しても意味がないと思われている」といった課題を解決するには、継続的かつ徹底した周知が必要です。

周知の方法としては、メールで一斉送信する、ポスターを掲示する、名刺サイズのカードを配布する、社内報で紹介する、勉強会を開催する、といった手段が挙げられます。

従業員全員に相談窓口について知ってもらい、安心して相談できるように意識づけしていくことで、初めてハラスメント相談窓口は機能します。相談窓口を設置して終わり、とならないように、繰り返し周知を行ないましょう。

【ハラスメント相談窓口】相談を受けたときの対応方法

ここまでハラスメントの種類から相談窓口について説明してきましたが、実際にハラスメントが起きてしまい、相談を受けた場合にはどのように対応していけばよいのでしょうか。

相談を受けてからどう対応するかを検討していては迅速な解決にならないため、あらかじめ対応方法を確認し、準備しておきましょう。なお、対応方法については、下記リンクで厚生労働省が提示している内容をもとに記載しています。

出典:厚生労働省『職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました!』

【STEP1】事実確認

従業員から相談を受けたら、まずは事実確認を行ないます。対応が遅れると被害が継続・拡大する恐れがあるため、すぐに動くことが重要です。相談者と行為者からそれぞれ主張を聞き取り、主張が一致しない場合は、第三者からの聴取も行ないます。

ただし、ハラスメントがあったのか、ハラスメントに該当するのかを慎重に判断するよりも、問題となっている行為をただちに中止し、就業環境を良好にすることが最優先です。事実確認に大幅な時間を割かないように注意しましょう。

【STEP2】被害者に対する措置

ハラスメントの事実確認ができたら、被害者に対する措置(配置転換、行為者との関係改善のためのフォロー、管理監督者や産業保健スタッフによるメンタルヘルスケアなど)を講じます。

被害者が希望する場合は、本人の状態に応じて原職または原職相当職へ復帰できるよう、積極的に支援を行ないます。

【STEP3】行為者に対する措置

ハラスメントの行為者に対しても、就業規則に基づいた懲戒処分の検討、配置転換、被害者と行為者の関係改善のためのフォロー、被害者への謝罪の促しなどを行ないます。

なかには、ハラスメントの事実が確認されても、問題を軽く考え、話が社内や社外へ広がらないよう内密に処理したり、当事者間での解決に委ねたりする事例もあります。

しかし、上記のような対応はさらに問題を深刻化させてしまい、結果として解決を困難にしかねないため、適切とはいえないでしょう。

職場内のハラスメントを解決するには、事業主がハラスメントを重大な問題として捉えて真摯に取り組むことが重要です。そして、被害者への配慮はもちろん、行為者への制裁についても、公正なルールに基づいて実施することが大切です。

さらに、行為者に対して懲戒規定に則った処分を下すだけでなく、「行為者の言動がなぜハラスメントに該当し、どのような点で問題があったのか」ということを理解させ、再発防止に努めるのが事業者側の役割です。

【STEP4】再発防止の取り組み

職場におけるハラスメントについて、これまでの方針をあらためたことを、社内報やパンフレットの配布、社内ホームページへの掲載などをとおして職場全体に周知させ、再発防止を図ります。

なお、ハラスメントの事実が確認されなかったとしても、これまでの対策が十分であったかは再度確認しておきましょう。従業員に対しても、ハラスメントに関する意識を啓発する研修や講習などを実施して、全体の共通認識や理解を深め、ハラスメントが発生しない職場づくりを目指しましょう。

ハラスメント相談窓口と産業医の連携が重要

ハラスメント窓口に寄せられる相談には、「仕事が辛くてもう死にたい」といった深刻なものもあります。このような場合、社内の窓口担当者では対応が難しいため、速やかに産業医などの専門家に相談しましょう。

ハラスメント防止対策について、日頃から産業医にアドバイスをもらうことで、対応困難なケースが発生した際の早期連携、スムーズな課題の抽出などが期待できます。

ハラスメント相談窓口を設置する際には、産業医の選任も併せて検討してみてはいかがでしょうか。

まとめ

今回は、2022年4月から中小企業でも設置が義務付けられた、職場のハラスメント相談窓口について解説しました。社内にハラスメント相談窓口がない場合は、まずは速やかに設置して、ハラスメント防止対策を進めましょう。

しかし実際には、「相談窓口を設置する予算も人手も確保できない」「産業医に相談したくても自社にはおらず、探し方もわからない」などと悩む企業担当者の方もいるでしょう。

そこでおすすめなのが、「リモート産業保健」の利用です。「リモート産業保健」では、ハラスメント相談窓口サービスを提供しており、簡単かつ低コストで相談窓口を設置可能です。

また、ニーズに合わせた産業医の選任サポートも行なっているため、ハラスメント事案が発生した際にも、専門家に相談しながら安心して対応できます。まずは下記フォームよりお気軽にお問い合わせください。

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