ストレスチェック義務化はいつから？50人未満・対象・罰則まで総まとめ
中小企業の人事・労務担当者の皆様、2028年の「ストレスチェック義務化」拡大に向けて、自社が対象になるのか、いつまでに何をすべきか不安を感じていませんか。
本記事では、2015年に50人以上の事業場で始まった制度が、2028年4月に全事業場へ拡大する点を踏まえ、義務化の対象要件から罰則、具体的な対応ステップまでを総まとめしています。
本記事を読めば、法違反や罰則のリスクを正しく理解し、担当者が上司へ的確に説明できる根拠が手に入ります。
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POINT
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【1】50人未満の事業場におけるストレスチェック義務化のスケジュール -
【2】対象となる労働者の条件と罰則・法的リスクの詳細 -
【3】義務化に向けた具体的な準備ステップと外部委託のメリット
職場におけるさまざまなストレス要因が増加する中、ストレスチェックを活用することで、労働者のメンタルヘルス不調にいち早く対応することが重要です。
ストレスチェックの実施を検討中のご担当者様に向けて、産業保健師が監修した「はじめてのストレスチェックガイドブック」をご提供しますので、ぜひご活用ください。
ストレスチェック義務化とは｜2015年施行の制度が全事業場へ拡大
（図：ストレスチェック制度の大まかな流れ）
（出典：厚生労働省「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」）
ストレスチェックとは、労働者の心理的な負担の程度を把握するための検査です。
通称「メンタルチェック」とも呼ばれるこの制度は、2015年に従業員50人以上の事業場で義務化されました。そして、近年の精神障害による労災増加などの背景から、2028年には50人未満の全事業場へと義務化が拡大されます。これまで対象外だった中小企業にとっても、法令遵守の観点から早急な対応が求められる重要な制度変更となっています。制度の詳細は以下の各項目で解説しますので、順を追ってご確認ください。
（参考：厚生労働省 ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策）
ストレスチェックを義務づける法律と根拠条文
結論として、ストレスチェックの実施は「労働安全衛生法」を根拠としています。
具体的には、労働安全衛生法第66条の10が事業者にストレスチェックの実施を義務づけています。この法律の規定に基づき、厚生労働省が定める省令や告示、指針によって、実施頻度や対象者、結果の取り扱いなどの詳細なルールが具体化されています。「労働安全衛生法」と「厚生労働省が定める」指針を正しく理解することが、適法な制度運用の第一歩となります。
（参考：厚労省 ストレスチェック関係法令等）
50人未満の事業場も2028年4月から義務化｜施行スケジュール
従業員50人未満の中小企業においても、2028年（令和10年）4月1日よりストレスチェックが義務化されます。
施行日までの期間は準備期間として位置づけられており、体制構築や社内周知を計画的に進める必要があります。施行後に慌てないよう、いつまでに何を行うべきか、スケジュールの全体像を把握しておくことが重要です。
努力義務から義務への転換点
これまで「努力義務」とされていた50人未満の事業場ですが、2028年4月から明確な「義務」へと転換します。
2028年3月末までは引き続き努力義務の扱いとなりますが、移行期における誤解を防ぐためにも、社内では「義務化される」という前提で周知を進めることが推奨されます。旧制度の認識のままでは対応が後手に回る恐れがあるため、経営層や従業員への情報共有を早めに開始してください。
義務化の対象となる事業場と労働者の条件
ストレスチェックの実施対象となる労働者は、正社員だけではありません。パートタイム労働者や契約社員であっても、一定の要件を満たす場合は義務化の対象に含まれます。具体的には、以下の2つの条件をどちらも満たす従業員が対象となります。
- 期間の定めのない労働契約により使用される者（契約期間が1年以上である者、契約更新により1年以上使用されることが予定されている者、1年以上引き続き使用されている者を含む）
- 1週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の4分の3以上であること
なお、派遣労働者に関しては、派遣元企業に実施義務があります。より詳しい対象者の判定基準については、ストレスチェックの対象者要件についてや派遣社員の取り扱いをご参照ください。
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ストレスチェックを怠るとどうなる｜罰則と法的リスク
ストレスチェックを実施しないこと自体に対する直接的な罰則はありませんが、関連する義務違反には罰則が設けられています。
ここでは「未実施＝無罰則」という誤解を解き、報告義務違反による罰金や、メンタル不調を放置した際の損害賠償リスクなど、企業が負うべき法的な責任について事実ベースで整理します。
報告義務違反の罰則と最大50万円の罰金
労働基準監督署への報告を怠った場合や虚偽の報告をした場合、最大50万円の罰金が科される可能性があります。
ストレスチェックの未実施自体には罰則がないものの、「報告義務」に違反すると労働安全衛生法第120条に基づき、50万円以下の罰金の対象となります。報告対象となる企業は、実施後に正しく報告書を提出する体制を整えなければなりません。報告書の具体的な書き方や提出方法は、報告書の作成・提出ルールをご確認ください。
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50人以上と50人未満で異なる報告義務
労基署への報告義務は、事業場の人数規模によって異なります。
50人未満の事業場は報告不要ですが、50人以上の事業場は報告義務があります。ここで注意すべきは、報告要否を判断する「50人」のカウント基準です。
| 事業場の規模 | 労基署への結果報告義務 | 備考 |
|---|---|---|
| 50人以上 | あり | 毎年、所轄の労働基準監督署へ報告書の提出が必要 |
| 50人未満 | なし | 報告書の提出は不要（ただし結果記録の5年間保存義務などはあり） |
人数基準は、契約期間や週の労働時間によるのではなく、常態として使用されているかどうかで判断します。労働時間数が短いアルバイトやパートタイム労働者、派遣先の派遣労働者であっても、継続して雇用し常態として使用していればカウントに含めます。そのため、対象者が50人未満でも報告義務が生じる場合がある点に注意が必要です。
安全配慮義務違反と損害賠償・行政指導リスク
未実施のまま労働者がメンタル不調や労災に陥った場合、企業が法的責任を問われる経営リスクがあります。
労働契約法上、企業は従業員の心身の健康に配慮する義務を負っています。ストレスチェックを怠った結果、職場のストレス要因を放置したとみなされれば、安全配慮義務違反として損害賠償請求や行政指導のリスクが高まります。経営目線でのリスク管理として、確実な実施が求められます。
2028年4月までに何を準備すべきか｜50人未満事業場の対応ステップ
2028年4月の施行、そして施行後おおむね1年以内に初回を実施する必要があると見込まれるため、担当者は今から計画的に準備を進める必要があります。
競合他社の情報が「いつから」に留まる中、ここでは「具体的に何から始めるべきか」を担当者目線でステップ化しました。体制整備から委託先の選定まで、実務に沿った流れを解説します。
（参考：厚生労働省「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」）
方針表明・社内ルール・実施体制の整備
まずは事業者による方針表明と、関係労働者の意見を聴取した上での社内ルールの策定が必要です。
50人未満の事業場では衛生委員会の設置義務はありませんが、ストレスチェック制度の円滑な導入には、従業員との丁寧な合意形成が欠かせません。実施方法や結果の取り扱いについてルールを定め、規程として明文化します。具体的な作成手順は、ストレスチェック規程の作成ステップをご覧ください。
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準備チェックリスト（着手順）
制度の導入に向けては、社内での方針決定から委託先の選定まで、複数のステップを計画的に進める必要があります。スムーズな導入と法令遵守を両立させるため、以下の着手順チェックリストを活用して実務タスクを管理してください。
- 事業者によるストレスチェック実施の方針表明
- 関係労働者からの意見聴取と合意形成
- 実施方法・結果の取り扱いに関する社内ルールの策定
- ストレスチェックの外部委託先の選定と契約
- 実施時期と具体的なスケジュールの決定
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50人未満だからこそ外部委託が現実解｜自社実施のプライバシーリスク
ストレスチェックは自社内でも実施可能ですが、従業員50人未満の事業場においては外部委託が推奨されます。
厚生労働省のマニュアルでも労働者のプライバシー保護の観点から、原則として外部委託することが推奨されていると明記されています。ここでは、自社実施に伴う実務上のハードルと、外部委託のメリットを比較します。
（参考：厚生労働省「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」）
自社実施の守秘義務と人事権者の関与不可
自社実施の最大の壁は、厳格な守秘義務と人事権者の関与制限です。
ストレスチェックの実施者や実施事務従事者には法律で守秘義務が課され、人事・評価権限を持つ者は実施事務に従事できません。小規模な事業場ほど社内で担当者を切り分けることが難しく、誰が受検したか、どのような結果だったかが特定されるリスクが高まります。このプライバシーリスクが、自社実施の大きなハードルとなります。
外部委託で完結する範囲と実施体制
外部委託を活用すれば、健康情報の取り扱いを社外で完結させることが可能です。
人事・労務担当者が従業員の機微な個人情報を直接扱う必要がなくなり、心理的・実務的な負担が大幅に軽減されます。sanchieのストレスチェックサービスのようなリモート産業保健のWEB版サービスや実施者代行を利用することで、適法かつ安全な実施体制を無理なく構築することができます。外部委託先の選び方のポイントも参考に、自社に合ったサービスを検討してください。
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従業員の受検忌避が招く形骸化と企業の対処
「結果次第で評価が下がるのでは」という従業員の不安は、制度の形骸化を招きます。
受検率が低迷すれば、職場のストレス状況を正しく把握できず、企業としての課題解決につながりません。この受検忌避を防ぐためには、プライバシーが完全に守られる外部委託の利用を社内に周知徹底することが有効です。
面接指導は地産保も選択肢｜SC実施は委託が必要
高ストレス者に対する面接指導は「地域産業保健センター（地産保）」に無料で依頼できますが、ストレスチェック自体の実施は委託が必要です。
地産保は小規模事業場の健康管理を支援する機関ですが、ストレスチェックの検査業務そのものは提供していません。そのため、「検査は外部サービスに委託し、高ストレス者の面接指導は地産保を活用する」という補完関係を理解し、役割を分担することがコストを抑えた現実的な運用となります。
（参考：労働者健康安全機構 地域産業保健センター案内）
ストレスチェック義務化の背景と目的
なぜ今、50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されるのでしょうか。
その背景には、精神障害を発病し労災認定される労働者が増加傾向にあることが挙げられます。休職による人材損失は企業にとって深刻なダメージとなります。実際に、メンタル不調による病休期間は平均で約3か月におよび、復職後に再び病休になる割合も約半数にのぼります。こうした事態を防ぎ、国全体でメンタルヘルス対策を底上げする狙いがあります。
（参考：ストレスチェック指針｜厚生労働省 /「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」スタートガイド｜厚生労働省）
ストレスチェック制度を導入するメリット
ストレスチェックは単なる法令対応にとどまらず、企業と従業員双方に明確なメリットをもたらします。
負担論に偏りがちな制度ですが、適切に運用すれば休職や離職の防止、さらには組織全体の生産性向上につながります。厚生労働省の効果検証事業においても、ストレスチェックを受けた労働者の「約7割」が「自身のストレスが分かったこと」が有効であったと回答しています。
（参考：厚生労働省「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」）
| 従業員側のメリット | 事業者側のメリット |
|---|---|
| 自身のストレス状況を客観的に把握できる | メンタル不調の早期発見による休職・離職の防止 |
| セルフケアの意識が高まる | 職場環境の改善ポイントが明確になる |
| 高ストレス時に医師の面接指導を受けられる | 働きやすい職場作りによる生産性の向上 |
ストレスチェックの実施者と実施体制
ストレスチェックの「実施者」になれるのは、医師や保健師のほか、法律で定められた特定の資格を持つ者に限定されています。
企業の人事権を持つ者は実施者になれず、実務をサポートする「実施事務従事者」にもなれません。具体的には、医師、保健師のほか、一定の研修を受けた歯科医師、看護師、精神保健福祉士または公認心理師の中から選任する必要があります。詳しくは実施者や実施体制の要件をご覧ください。
（参考：小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル｜厚生労働省）
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ストレスチェック実施の流れ
（図：ストレスチェック制度の流れ）
（出典：厚生労働省「労働安全衛生法の一部を改正する法律（平成26年法律第82号）の概要」）
ストレスチェックの導入から事後措置までの基本的な流れは、以下の8ステップに分類されます。
詳細な手順はストレスチェック実施の流れで解説していますが、本記事では概要を把握しておきましょう。なお、50人未満の事業場はステップ8の労基署への報告は不要です。
（参考：厚労省 ストレスチェック制度導入ガイド ※要URL確認）
- 導入前の準備（方針表明・ルール策定）
- 実施体制の構築（実施者や外部委託先の決定）
- ストレスチェックの実施（質問票の配布・回収）
- 結果の評価と本人への通知
- 高ストレス者からの面接指導の申し出
- 医師による面接指導の実施
- 就業上の措置の決定（必要に応じた業務軽減など）
- 労働基準監督署への結果報告（50人以上のみ）
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集団分析は努力義務｜10人未満は原則実施不可の落とし穴
（図：仕事のストレス判定図）
（出典：厚生労働省「職場結果「仕事のストレス判定図」について」）
職場ごとのストレス傾向を把握する「集団分析」は努力義務ですが、小規模事業場ならではの制約があります。
10人未満の集団では個人の特定リスクが高まるため、原則として集団分析を実施できません。ここで注意すべきは人数の数え方です。
この「10人」とは、在籍労働者数ではなく、実際の受検者数（有効なデータ数）でカウントします。また、個人非特定を明文化した省令改正が令和9年4月1日に施行される点も押さえておきましょう。詳細は集団分析の活用と注意点をご確認ください。
（参考：厚労省 集団分析に関する労働安全衛生規則改正省令／こころの耳）
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会社は従業員の結果をどこまで見られるのか
経営者や人事担当者が「従業員の詳細な結果をどこまで見られるのか」という疑問は、非常に多く寄せられます。
結論から言えば、本人の同意なしに会社側が個人の詳細な結果を把握することはできません。会社が実際にやるべき実務対応や結果の適切な開示範囲については、会社が行うべき対応と結果開示の範囲にて詳しく解説しています。
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よくある質問｜義務化の対象・時期・罰則・報告義務
ここでは、ストレスチェック義務化に関するよくある疑問に一問一答形式で回答します。
対象や時期、罰則に関する基本的なポイントを整理し、担当者が社内で説明する際の参考にしてください。費用負担や助成金については、ストレスチェックの費用相場や助成金の活用・受給方法をご覧ください。
- Ｑ50人未満の義務化はいつから始まりますか？
- Ａ2028年（令和10年）4月1日から義務化されます。それまでは努力義務ですが、スムーズな導入のために早めの体制整備が推奨されます。
- Ｑストレスチェックを実施しないと罰則がありますか？
- Ａ実施自体への罰則はありません。しかし、50人以上の事業場で労基署への報告を怠った場合や、未実施によって健康被害が生じた際の安全配慮義務違反リスクは存在します。
- Ｑアルバイトやパートも対象になりますか？
- Ａ契約期間や労働時間など一定の基準（週所定労働時間の4分の3以上など）を満たせば対象となります。雇用形態にかかわらず、常態として使用されているかが判断基準です。
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まとめ｜2028年義務化に向けた準備は外部委託で負担なく
2028年4月のストレスチェック義務化に向け、50人未満の中小企業でも計画的な準備が不可欠です。
一定の産業保健体制を持つ企業では自社実施も選択肢となりますが、多くの中小企業にとっては、担当者の工数と従業員のプライバシー保護の両面から外部委託が現実的な選択肢です。法令を遵守しつつ、担当者の工数削減と従業員の安心を両立させるためには、外部サービスを賢く活用することが推奨されます。
まずは、社内説明にも使える「ストレスチェックガイドブック」をダウンロードし、義務化に向けた第一歩を踏み出してみてはいかがでしょうか。
職場におけるさまざまなストレス要因が増加する中、ストレスチェックを活用することで、労働者のメンタルヘルス不調にいち早く対応することが重要です。
ストレスチェックの実施を検討中のご担当者様に向けて、産業保健師が監修した「はじめてのストレスチェックガイドブック」をご提供しますので、ぜひご活用ください。
