エンゲージメントサーベイは、従業員の組織に対する貢献意欲や愛着心などを測るための重要な調査です。企業が従業員のエンゲージメントを高め、魅力的な職場環境を構築するためには、サーベイの目的を理解し、得られたデータから具体的な改善策に結びつけることが重要です。
本記事では、エンゲージメントサーベイの目的や基本的な流れ、注意点を解説し、従業員の意識向上と企業の課題解決に役立つ施策を紹介します。
コンディションサーベイは組織・集団の課題や従業員の健康状態を確認でき、潜在的な健康課題や休職・離職リスクを把握し、具体的な解決策を提案できることが可能な健康管理システムです。
エンゲージメントサーベイとは？
エンゲージメントサーベイとは、自社の従業員と会社の絆の強さを把握するための調査です。従業員の仕事への満足度ややりがい、組織への愛着などを数値化することで、会社と従業員の関係が明確になります。
この調査の目的は、「従業員が仕事や会社に対してどれだけ前向きな気持ちを抱いているか」を把握することです。調査結果は職場環境の改善や人材戦略に役立ち、最終的には企業の生産性向上やイノベーションの促進にもつながります。
近年、優秀な人材の確保や定着が企業にとって大きな課題となるなか、エンゲージメントサーベイは組織の健全性を測る指標として注目されています。
そもそもエンゲージメントとは
そもそもエンゲージメントは英語で「engagement」と表記され、「婚約」「誓約」「約束」「契約」などさまざまな意味を持つ言葉です。ビジネスシーンでは、企業に対する従業員の信頼関係や愛着心を指します。
エンゲージメントは、従業員と企業の間の「深いつながり」を表す概念であり、企業の成長と競争力の向上に不可欠な要素です。そのため、エンゲージメント向上のための施策に取り組む企業が増加しています。
エンゲージメントと従業員満足度調査の違い
エンゲージメントサーベイとよく混同されがちな調査に「従業員満足度調査」があります。両者の違いは以下のとおりです。
| 項目 | エンゲージメントサーベイ | 従業員満足度調査 |
|---|---|---|
| おもな目的 | 離職防止や生産性の向上 （従業員の働きがい） |
職場環境や業務内容の改善 （従業員の働きやすさ） |
| 指標 | 組織に対する愛着や信頼度 | 組織に対する満足度 |
| 測定内容 | ・組織への自発的な貢献意欲 ・社内コミュニケーション ・上司や同僚、部下との信頼関係 |
・職場環境の満足度 ・福利厚生の充実度 ・給与や待遇への満足度 |
エンゲージメントと混同されやすい調査方法
エンゲージメントサーベイや従業員満足度調査以外にも、企業で実施されるサーベイは多くあります。エンゲージメントサーベイと混同されやすい代表的なサーベイとおもな調査内容は以下のとおりです。
| 調査種類 | おもな調査内容 |
|---|---|
| 組織サーベイ | 組織全体の現状を把握する調査 |
| 従業員サーベイ | 従業員の働き方の意識、職場環境や待遇などに対する満足度を把握する調査 |
| モラールサーベイ | 従業員の士気や意欲を高める要素などを見つけ出す調査 |
| パルスサーベイ | 満足度や心の健康状態を短期間でくり返し把握する調査 |
エンゲージメントサーベイは、上記の要素を総合的に把握し、特に従業員と組織の関係性を長期的に向上させることに重点を置いている点が特徴です。
ワークエンゲージメントサーベイとの関連性
ワークエンゲージメントサーベイとは、従業員の「活力」「熱意」「没頭」といった3つの要素に注目し、仕事への積極的な関与度を測る概念です。一方、エンゲージメントサーベイは、仕事だけでなく、組織全体との関係や帰属意識など広い視点から従業員の状態を評価します。
両者は異なる視点で調査を行ないますが、いずれも組織の成長と安定性を高めるという共通の目的を持っているものです。両方の調査を組み合わせることで、より効果的な組織改善が期待できるでしょう。
エンゲージメントサーベイの目的
エンゲージメントサーベイを実施するおもな目的は、以下のとおりです。
- 組織の活性化：従業員の声を聞く
- 従業員エンゲージメント状態の可視化
- エンゲージメント課題における改善策の立案
- 離職率の低下：エンゲージメント向上による影響
- データ駆動型の人材マネジメント戦略の立案
ここでは、一つずつ詳しく解説します。
組織の活性化：従業員の声を聞く
エンゲージメントサーベイは、従業員の声を体系的に集めて分析するうえで重要なツールです。従業員の生の声は、組織の現状把握と改善に不可欠な情報源となります。
従業員の意見を真摯に受け止め、適切な施策を講じることで、組織内のコミュニケーションが活発になり、開かれた組織文化が育まれます。これにより、従業員の帰属意識が高まり、組織の安定と持続的な成長が促進されるでしょう。
従業員のエンゲージメント状態の可視化
エンゲージメントサーベイは、アンケート調査や目標達成状況の確認、定期的なフィードバックを通じて、「従業員のエンゲージメント状態の可視化」を行なうことができます。
この可視化により、組織の現状や課題を正確に把握し、従業員が企業や組織へ求める期待と現状とのギャップを明確にすることができます。その結果、より効果的な人事施策の立案や、従業員自身の生産性向上を実現する基盤を作ることが可能となるでしょう。
エンゲージメント課題における改善策の立案
エンゲージメントサーベイの結果から得た課題に基づき、改善策を立案する際は、数値による分析で優先順位を定めたうえで、ヒアリングによる定性的情報を収集します。これにより、最優先で対処すべき課題を特定し、具体的な対策を検討することができるのです。
企業の課題と具体的な改善策としては、キャリア支援不足には「キャリア自律支援プログラムの導入」、管理職のサポート不足には「コーチングスキル強化」、入社後のギャップには「オンボーディング施策強化」などが一例として挙げられます。
離職率の低下：エンゲージメント向上による影響
エンゲージメント向上は、離職率低下に大きく寄与します。経済産業省の資料によると、ギャラップ社の調査で、エンゲージメントスコアが高い企業ほど離職率が低い傾向にあると示されています。
エンゲージメント向上は、採用や研修のコスト削減だけでなく、熟練従業員の離職防止による生産性の維持・向上など、企業にとって経済的メリットが大きいといえるでしょう。
出典：平成30年度 産業経済研究委託事業（企業の戦略的人事機能の強化に関する調査）｜経済産業省
データ駆動型の人材マネジメント戦略の立案
エンゲージメントサーベイのデータを適切に分析することで、実効性の高い人材マネジメント戦略の立案・実施が可能となります。おもに、以下のプロセスで進めます。
- データ分析：サーベイ結果を部署や役職、年齢層ごとなどに分類し、過去のデータやほかの評価データと比較する。その際、相関と因果を混同しないように注意が必要。必要に応じて専門家の意見を取り入れると精度が向上する。
- 課題の特定と優先順位付け：データ分析から抽出した重要課題に優先順位を付ける。課題の特定においては、現場の声を反映して実態を把握することが大切。
- 改善策の立案：特定した課題に対する具体策を検討する。最も効果が期待できる施策を十分に検討し、戦略を確立することが大切。
得られたデータを十分に活用し、人材マネジメント戦略に役立てることで、従業員のエンゲージメント向上と組織パフォーマンスの改善を同時に実現することが可能となります。
エンゲージメントサーベイで期待できる6つの効果・メリット
エンゲージメントサーベイで期待できる6つのおもな効果・メリットは以下のとおりです。
- 従業員のモチベーションや生産性の向上
- 人材定着率の向上：離職防止の切り札
- リファラル採用の活性化：口コミの力
- 社内コミュニケーションの改善：風通しの良い職場へ
- 組織パフォーマンスの向上
- 組織文化の強化と企業価値の向上：長期的な成功の基盤
順番に紹介します。
従業員のモチベーションや生産性の向上
エンゲージメントサーベイを通じて従業員の不満などを定期的にヒアリングし、適材適所の人材配置、得意領域への人事異動といった対処を行なえば、モチベーションや生産性のアップにつながります。
従業員の「本音」から業務内容や作業環境の課題を抽出し、改善を重ねることで「従業員の意見を積極的に取り入れる企業」として信頼を得ることができます。
【ESと労働生産性の相関性】
出典：参考資料集│経済産業省
人材定着率の向上：離職防止の切り札
エンゲージメントサーベイは、人材定着率向上に大きく貢献します。定期的に実施することで、従業員の意識の変化やエンゲージメントスコアの低下を早期に察知できるからです。
また、サーベイ結果の分析により、キャリア成長の機会不足や上司とのコミュニケーション不足など、離職につながるおそれのある具体的な課題を特定できます。これにより、突然の退職（びっくり退職）を防ぎ、組織の安定性を保つことが期待できるでしょう。
リファラル採用の活性化：口コミの力
リファラルとは「推薦」「紹介」という意味で、従業員から自社に合う人材を紹介してもらうことをリファラル採用といいます。
エンゲージメントの高い従業員は自社への愛着と誇りが強いため、自社を知人や友人に積極的に推薦するようになるでしょう。これにより、質の高いリファラル採用が実現できます。
また、エンゲージメントサーベイを活用して従業員の帰属意識を高めることで、自社の良いイメージが口コミで広がり、さらなる人材紹介へとつながる好循環が生まれるでしょう。
社内コミュニケーションの改善：風通しの良い職場へ
エンゲージメントサーベイは、従業員の本音を把握する重要なツールです。サーベイの実施・結果共有・改善策の検討という一連のプロセスにより、組織内のコミュニケーションが活発化します。
このような風通しの良い環境づくりは、職場の信頼関係が深まり、社内コミュニケーションの改善が期待できます。
組織パフォーマンスの向上
エンゲージメントサーベイの結果を活用する際は、短期と長期の両面からアプローチすることで、組織パフォーマンスの持続的な向上を実現できます。
例えば、コミュニケーションのスコアが低い場合、短期的には1on1ミーティングの導入や社内交流の機会創出など、即効性のある施策を実施するのが効果的です。
長期的には、オープンなコミュニケーション文化の醸成や人材育成プログラムの導入を通じて、組織全体の変革を目指します。両方の取り組みを組み合わせることで、段階的かつ確実な組織変革が可能となるでしょう。
組織文化の強化と企業価値の向上：長期的な成功の基盤
エンゲージメントサーベイは、組織文化と企業価値を高める重要なツールです。従業員の声を定期的に集め、組織の課題や強みを「見える化」することで、的確な改善が可能になります。
ギャラップ社の調査では、エンゲージメントの高いチームは生産性（売上）が18％向上し、収益性も23％増加したという結果が出ました。さらに、顧客ロイヤルティの向上や離職率の低下といった好影響も表れています。
出典：Employee Engagement Strategies: Fixing the World’s $8.8 Trillion Problem｜GALLAP
上記のデータから、エンゲージメントサーベイは企業の長期的な成功を支えているといえるでしょう。
エンゲージメントサーベイを実施する際の流れ【7ステップ】
エンゲージメントサーベイを実施するときのおもな流れは以下のとおりです。
- 実施する時期を決める
- 自社の目的に合わせて項目を選ぶ
- 従業員に目的を説明しておく
- 調査を行なう
- 結果を分析する
- フィードバックの効果的な活用と継続的な改善
- 課題解決の施策を実施する
順番に詳しく紹介します。
エンゲージメントサーベイの流れ（1）実施する時期を決める
まずは実施する時期を決めましょう。組織体制が大きく変わるタイミングなど、調査の目的に合わせて時期を設定し、従業員が参加しやすいスケジュールを検討します。繁忙期は避け、できるだけ従業員に負担がかからない日程を選びましょう。
なお、半年ごとや1年ごとなど、定期的にエンゲージメントサーベイを実施するのも効果的です。定期的に行なうことで過去の結果と比較しやすく、課題の改善状況を確認できます。
ただし、実施頻度を増やすとその分コストや従業員の負担がかかるため、企業の実情に合った最適な頻度を決めましょう。
エンゲージメントサーベイの流れ（2）自社の目的に合わせて項目を選ぶ
エンゲージメントサーベイの項目選びで重要なのは、自社の目的に合わせることです。目的を明確にして調査領域を特定することで、効果的な課題把握が可能になります。
回答者の負担を抑えるため、質問はシンプルで明確にし、適切な項目数を設定しましょう。ギャラップ社のQ12などの代表的な調査も参考にしつつ、組織状況に応じて定期的な見直しも行ない、サーベイの効果を高める工夫が必要です。
エンゲージメントサーベイの流れ（3）従業員に目的を説明しておく
エンゲージメントサーベイ実施前には、対面での説明会などを通じて目的を丁寧に伝えることが大切です。回答の匿名性や評価に影響しない点を明確にし、従業員の不安を解消しましょう。
「なぜ実施するのか」「誰に見られるのか」といった疑問に真摯に対応することで、信頼関係が深まり、質の高い回答を得やすくなります。
エンゲージメントサーベイの流れ（4）調査を行なう
多忙な従業員でも回答しやすいよう、回答期間に幅を持たせるなど、詳細を十分に検討したのち、実際の調査を行ないます。
実施方法としては、回答も集計も取りやすいWeb上での運用がおすすめです。実施前の周知や回答期限前のリマインドなども適切に行ない、回答もれがないように注意します。
エンゲージメントサーベイの流れ（5）結果を分析する
「サーベイ数値の高低で判断する」と誤解されがちですが、単なる数値の高低ではなく、その背景要因を分析により深く理解することが重要です。前回の結果や部門ごとの差異を比較し、組織の変化や課題、施策の効果などを把握しながら優先課題を特定します。
また、個人が特定されないようデータの扱いに注意し、数値のみに依存しない柔軟な分析を心がけましょう。
エンゲージメントサーベイの流れ（6）フィードバックの効果的な活用と継続的な改善
エンゲージメントサーベイのフィードバックは、単なる報告にとどまらず、組織改善の起点といえます。結果を従業員と共有し、組織の現状や課題を説明することで、企業の一員としての意識向上や施策への理解が期待できます。
仮に実行が難しい課題であっても、現状の意向をしっかりと示し、PDCAサイクルを通じて継続的な改善につなげることが重要です。
エンゲージメントサーベイの流れ（7）課題解決の施策を実施する
サーベイで特定された課題は、優先順位を付けて計画的に取り組むことが大切です。健康増進プログラムやメンタルヘルスケアの導入など、課題に応じた具体的な施策を迅速に実施することで、従業員の声が尊重されていることを示せます。
組織改善への本気度が伝わることで、従業員との信頼関係も深まり、より良い職場環境の実現が期待できるでしょう。
定期的なエンゲージメントサーベイは、組織全体の課題把握と改善に欠かせませんが、すべての組織に共通の方法や施策があるわけではありません。基本的なサーベイの流れを理解し、自社の状況に応じて柔軟にカスタマイズすることが重要です。
エンゲージメントサーベイ実施における3つの注意点
ここまで紹介したとおり、エンゲージメントサーベイは組織の健全性を測るうえで重要なツールです。その効果を無駄にせず、最大限に引き出すためには、以下の3つのポイントに注意を払う必要があります。
- 従業員への配慮：信頼関係の構築
- 質問内容の明確化：曖昧さの排除
- フィードバックの効果的な活用と継続的な改善
これらの各ポイントについて、一つずつ詳しく説明します。
従業員への配慮：信頼関係の構築
エンゲージメントサーベイの効果を最大限に発揮するためには、従業員への細やかな配慮が欠かせません。まず重要なのは、回答の匿名性を保証し、人事評価には一切影響しないことを明確に伝えることです。これにより、従業員が安心して回答することができます。
加えて、短時間で回答できる質問設計と、サーベイの目的を丁寧に説明することも効果的です。従業員への配慮が不足すると、表面的な回答や業務効率の低下を招くリスクがあるため、注意が必要です。
質問内容の明確化：曖昧さを排除
正確で信頼性の高いデータを集めるには、質問内容を明確にすることが不可欠です。曖昧な表現や複雑な言い回し、専門用語は避け、具体的でわかりやすい質問の設定を心がけましょう。
例えば、「職場の雰囲気」という抽象的な質問は、以下のように具体化すると効果的です。
- 部署内のコミュニケーション頻度は週に何回程度あるか（選択肢で頻度を提示）
- 上司との建設的な意見交換の機会があると感じるか（選択肢でどの程度感じるかを提示）
このように具体的な行動や経験に基づく質問にすることで、より正確な回答が得られます。
フィードバックの効果的な活用と継続的な改善
サーベイのフィードバックは、組織改善を実現する重要なプロセスです。ただ単にデータを共有するだけでなく、現場との対話を通じて組織をより良くする機会となります。
効果的な活用のためには、以下のような取り組みが必要です。
- 現場メンバーと結果を共有し、一緒に改善策を考える
- 定期的なサーベイを実施し、結果をフィードバックする
- 成功事例を組織内で共有する
- 長期的な視点で取り組む
このような継続的な取り組みによって、組織は進化し続け、従業員のエンゲージメントを高めることができます。
エンゲージメントサーベイの質問項目
エンゲージメントサーベイの質問項目例は以下のとおりです。
- 自分の仕事にやりがいを感じますか？
- この会社で働けることを誇りに思いますか？
- 会社は十分な教育とトレーニングを提供していますか？
- 上司とのコミュニケーションは円滑ですか？
- 同僚との関係は良好ですか？
- 仕事と私生活のバランスはとれていると感じますか？
質問に対する回答は、5段階（「とてもそう思う」から「まったくそう思わない」まで）で求める形式が一般的です。
エンゲージメントサーベイの導入事例
味の素株式会社は、従業員の健康を重視し、エンゲージメントサーベイを通じて職場環境の改善に取り組んでいます。
コロナ禍の長期化やテレワーク中心の業務遂行でのストレス軽減を目的としたメンタルヘルス回復プログラムや、生活習慣病予防の食事指導セミナー等を実施し、従業員とその家族の健康を支援しました。
これにより、エンゲージメントサーベイの健康/Well-beingの好意的回答スコアを高水準で維持し、従業員のパフォーマンス向上や企業全体の価値向上にも貢献しています。
この事例から、エンゲージメントサーベイは、従業員の健康状態を定期的に把握し、具体的な改善策の検討や導入、評価をするための重要なツールであることが示されています。
まとめ
今回はエンゲージメントサーベイの目的や効果、基本的な流れについて解説しました。働き方改革や新型コロナウイルスの感染拡大などの社会情勢の変化は、企業経営に大きな影響を与えています。しかし、エンゲージメントが高ければ、企業と従業員が支え合い、難局を乗り越えることができるでしょう。
常に従業員の不安やコンディションに寄り添い、環境を改善していくことが企業には求められます。また、エンゲージメントの向上には、従業員の心身の健康状態が良好であることも重要なポイントとなります。そこで「リモート産業保健」のサービスを活用し、健康経営の一環として積極的に産業保健活動を行なうことをおすすめします。
従業員が健康に働ける環境を整えることは、従業員のエンゲージメント向上だけでなく、企業の成長にもつながります。産業保健活動に関するガイドブックも用意しておりますので、まずは一度下記リンクからお問い合わせください。
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