ストレスチェックの対象者の範囲とは?役員も対象になるのか解説!

ストレスチェック 対象者

この記事の監修者

産業医や産業保健師など産業保健分野で活躍する専門家チーム

サンチエ編集部

ストレスチェックとは?

そもそもストレスチェック制度は労働安全衛生法第66の10に係る制度として定められており、その制度で行われる検査のことを「ストレスチェック」といいます。

具体的には、ストレスに関する質問票に労働者が記入し、それを集計・分析することで、労働者のストレスがどのような状態にあるのかを調べる簡単な検査を行います。

労働安全衛生規則第52条の9と労働安全衛生規則第52条の21に基づき、常時使用する労働者が50人以上の事業場では毎年1回以上、ストレスチェックを労働者に対して実施することが義務付けられています。
※ストレスチェックを実施する対象者については、詳細に説明していきますので、後述します。

ただし、常時使用する労働者が50人未満の事業場の場合、現時点におけるストレスチェックの実施は「努力義務」とされていますが、労働者の継続的な就労をサポートするためできる限り行うのが望ましいでしょう。

ストレスチェック制度の目的は、労働者自身が自分でストレスに気づき、ストレスを溜めないようにしたり、職場環境の改善につなげ、労働者が働きやすい職場づくりを企業側へ促し、労働者がメンタルヘルス不調になるのを未然に防止することです。

しかし、労働者の中には「ストレスチェックの結果で人事に左右される」「上司に結果を見られる」と考えている人も実際にはいます。

繰り返しになりますが、ストレスチェック制度は労働者のメンタルヘルス不調の予防です。そのため、労働者にストレスチェックを安心かつ素直に受けてもらえるよう、法律に基づき、実施体制は整えられています。

例えば、受検者の結果や個人情報に関わる「実施者」と「実施事務従事者」には人事権を持つ人が担当することはできません。

詳しく説明すると、以下の通りです。

実施者(人事権なし)
ストレスチェックの企画や実施、結果を評価する人のこと。実施者になれる人は法律で決められており、医師(産業医が望ましい)や保健師、もしくは厚生労働大臣が定める研修を修了し、検査のための知識を得ている歯科医師、看護師、精神保健福祉士、公認心理師が担当することができる。また、外部委託も可能。
実施実務従事者(人事権なし)
実施者の補助をする人のこと。質問票の回収やデータ入力、結果の送付等、個人情報を取り扱う業務を担当する。こちらも外部委託が可能。

また、労働安全衛生法第66条の10第2項に基づき、実施者はストレスチェックの結果を本人の同意なしに、事業者に知らせてはいけないことが定められています。

ストレスチェックの結果はあくまで本人、実施者、実施実務従事者のみが把握することができ、本人の同意なしに結果を企業側に知らせることはないため、安心して受検してもらえるよう、労働者へ周知を行いましょう。

ストレスチェック対象になる労働者の範囲は?

厚生労働省が定めるストレスチェック対象者は、以下の通りです。

  1. 期間の定めのない労働契約により使用される者(期間の定めのある労働契約により使用される者であって、当該契約の契約期間が1年以上である者並びに契約更新により1年以上使用されることが予定されている者及び1年以上引き続き使用されている者を含む。)であること。
  2. その者の1週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上であること。

なお、1週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3未満である労働者であっても、上記の①の要件を満たし、1週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数のおおむね2分の1以上である者に対しても、ストレスチェックを実施することが望まれます。
※「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」より

上記は少し複雑なので、具体的な例をあげて、対象者かどうかについて説明していきます。

派遣労働者

派遣労働者へのストレスチェックは、派遣元事業者が実施しなければなりません。その際、派遣先事業者は、派遣元事業者が実施するストレスチェックを派遣労働者が受けられるように必要な配慮を行うことが適当とされています。

派遣社員・パート・アルバイト

通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上、もしくは、契約期間が1年以上(見込みも含む)でかつ、通常の労働者の1週間の所定労働時間のおおむね2分の1以上、労働している場合はストレスチェックの対象者になります。

つまり、週に1日程度の労働であれば対象者にならず、労基署への報告にも含める必要はありません。

ただし、ストレスチェックの実施義務となる事業場の対象は「常時50人以上の労働者を使用する事業場」です。

この「常時使用する」は「常態として勤務する」ということですので、週に1日勤務する場合も常態として継続的に勤務する労働者であればカウントされます。

この後の項でも詳しく記載していますが、ストレスチェックの義務となる事業場の条件とストレスチェックを受検する対象者の条件は異なるため、注意しておきましょう。

在籍出向労働者

ストレスチェックの実施は、労働契約関係にある事業者が行うことになります。労働契約関係については、労働関係の実態、つまり、指揮命令権、賃金の支払い等総合的に判断する必要があるため、在籍出向労働者のストレスチェックは実態を総合的に判断する必要があります。

海外の長期勤務者

海外の現地法人に雇用されている場合は日本の法律が適応されないため、ストレスチェックの実施義務はありません。

しかし、日本の企業から現地に長期出張している労働者の場合はストレスチェックを実施する必要があります。

休職中・育休中の労働者

ストレスチェックの実施時期に休職・育休中の労働者については、実施しなくても差し支えないとされています。

退職予定の労働者

退職予定であっても、ストレスチェックの実施時期に在籍している場合は、その労働者も実施対象者になります。

うつ病等で通院している労働者

ストレスチェックは精神疾患のスクリーニング検査ではなく、メンタル不調を自身で気づき、予防するための一次予防が目的のため、うつ病等の精神疾患の治療で通院している労働者もストレスチェックの対象者です。

ただし、ストレスチェックの受検自体は労働者に義務づけられていないので、受けるかどうかは本人の意思で決めることができます。

うつ病等の精神疾患を抱えている場合、ストレスチェックへの回答が負担になることもあるため、強制は決してしないように注意しましょう。

入社直後の労働者

入社直後の労働者の場合は、労働者の雇用形態や契約期間等によって異なります。先述した厚生労働省が定める契約期間や労働時間を確認して、ストレスチェックの対象者かどうか判断します。

ただし、入社直後のストレスチェックを行うと、環境の変化や職場に慣れていないこともあり、ストレスが高い可能性があります。実施時期は他の労働者と一緒でも別日程でも構いませんが、1年以内に行いましょう。

また、実施時期に関しては事業場で検討することができるので、事業場内で話し合い、決定すると良いでしょう。

以上を踏まえて、対象者かどうかの判断は以下のポイントを押さえておくと良いでしょう。

  • 契約期間(見込みも含む)と労働時間
  • ストレスチェックの実施時期に勤務しているか
  • 通院中であっても対象者になるが、強制は✖️
  • 労働者の雇用や契約関係を確認し、総合的に判断

上記に記載がなく、判断が難しい場合は所轄の労働基準監督署へ問い合わせをすると良いでしょう。

ストレスチェックは役員も受けなければいけないの?

ストレスチェックの対象者は「常時使用する労働者」です。役員は「使用者」にあたるため、ストレスチェックの実施義務はなく、実施しなくても差し支えはありません。

しかし、ストレスチェックは実施結果を集団分析をすることで、職場環境の改善へつなげ、働きやすい職場作りをするという目的もあります。

役員も含めてストレスチェックを実施することで、企業全体の分析にもなるため、できる限り、受検してもらう方が良いでしょう。

ただし、労基署へ提出するストレスチェック報告書の「在籍労働者数」や「検査を受けた労働者数」には役員の人数を含めず記入する必要があるため、カウントの際は注意しましょう。

ストレスチェックの対象となる企業は?

冒頭でも述べていますが、ストレスチェックの対象となるのは、「常時使用する労働者が50人以上の事業場」です。ここで注意が必要なのは、「企業」ではなく「事業場」という点です。

「事業場」とは、基本的に、同じ場所で1つの経営活動を行っている施設のことを指し、支店や店舗、営業所、工場といったものがこれにあたります。

ただし、同じ場所になくても、規模が著しく小さく、独立性がないものは、1番近くにある事業場と一括することもあります。

ストレスチェックは「常時使用する労働者数が企業で50人以上」ではなく、「常時使用する労働者数が事業場で50人以上」で実施対象になります。

誤った解釈をしてしまい、ストレスチェックを実施し損ねないように注意しましょう。

ストレスチェック対象に関する注意点とは?

ここまでストレスチェックの実施義務のある事業場や実施対象者について詳しく説明してきましたが、ここで注意点があります。

  • 事業場のストレスチェック実施義務の有無を確認するための「労働者」
  • 実際にストレスチェックの受検対象となる「労働者」

「労働者」の意味が異なるため、しっかり理解しておく必要があります。
上記の「労働者」の意味をまとめると以下の通りです。

・事業場のストレスチェック実施義務の有無を確認するための「労働者」
⇒正社員、契約社員、パート、アルバイト等に関わらず、常態として使用する労働者のこと。また、派遣労働者については、事業場規模として人数を確認する際は、派遣先・派遣元の双方で含まれる。

・実際にストレスチェックの受検対象者となる「労働者」
⇒契約期間が1年以上(または見込み)、同じ業務をしている通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上の者。
※詳細な対象者の例は前項にて記載しているので、ぜひ確認してみてください。

事業場規模を確認するための「労働者」とストレスチェックの受検対象となる「労働者」は異なるため、ここでしっかり押さえておきましょう。

ストレスチェック制度の義務化はいつから?

ストレスチェック制度は2014年(平成26年)に発表され、2015年(平成27年)12月の労働安全衛生法の改正によりストレスチェック制度の義務化が始まっています。

ストレスチェック制度の背景は、精神障害等による労災保険給付請求件数の増加です。2008年(平成20年)度までは、労災保険給付請求件数が1000件を超えることはありませんでした。

しかし、年々増加傾向にあり、ストレスチェック制度が義務化されたされた2015年(平成27年)度は1500件を超え、社会問題になっています。

ストレスチェック制度を義務化することで、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止し、継続して働くことのできる健康状態と職場の環境づくりが期待されています。

そのため、ストレスチェックの実施は義務づけられている「常時使用する労働者数が50人以上の事業場」だけでなく、努力義務とされている「50人未満の事業場」も積極的かつ適切に実施し、労働者の健康保持と不調の早期発見ができるよう取り組んでいく必要があります。

まとめ

いかがでしたか?ストレスチェック制度を実施する際は「そもそも自分の会社は義務?」「社員全員が対象?」等、実施している中で疑問に思うことも出てくるでしょう。
また、初めて実施する事業場はより手探り状態で行っていくかもしれません。しかし、年に1回、継続して実施することで労働者への理解や浸透、メンタルヘルス不調の早期発見、社内の改善点の発見と対策等、様々な面でメリットがあるでしょう。

ぜひストレスチェックを積極的に実施し、メンタルヘルス不調を抱える労働者を未然に防いでいきましょう。