ストレスチェックの実施担当者からは、「役員は対象に含めるべきか」「派遣社員やパートは対象になるのか」といった、対象者の判定に迷う相談が多く寄せられます。2028年4月には、常時使用する労働者が50人未満の事業場にも実施が義務化される見込みで、対象者の判定はこれまで以上に幅広い企業にとって実務上の課題になります。本記事では、ストレスチェックの対象者となる原則的な要件から、役員・派遣労働者・休職者など判断が分かれやすいケース、対象外となる条件までを厚生労働省の資料に基づいて整理します。
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この記事でわかること
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ストレスチェックの対象者となる労働者の原則要件 -
役員・取締役が対象に含まれるかどうかの考え方 -
派遣・パート・休職者など判断が分かれやすいケースの扱い -
対象外となる条件と、労基署への報告時の注意点
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ストレスチェックとは？
ストレスチェックの対象者とは、原則として『常時使用する労働者』を指します。ストレスチェックとは、ストレスに関する質問票に労働者が回答し、その結果を集計・分析することで、労働者自身のストレスの状態について把握するための検査です。常時使用する労働者が50人以上の事業場では、毎年1回以上の実施が義務付けられています。
常時使用する労働者が50人未満の事業場では、これまで実施は努力義務とされてきましたが、令和7年の労働安全衛生法改正により、公布後3年以内に政令で定める日から義務化されることが決まっています。対象規模の拡大を控え、対象者の判定基準を正しく理解しておく実務上の重要性は今後さらに高まります。
令和７年の労働安全衛生法の改正により、これまで努力義務とされていた労働者数50人未満の事業場（「小規模事業場」）におけるストレスチェックの実施が義務とされました。（施行日は令和10年4月１日。）
ストレスチェック制度の背景や目的については、こちらの関連記事で詳しく解説しています。
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ストレスチェックの対象者になる労働者の範囲
ストレスチェックの対象者となる「常時使用する労働者」は、厚生労働省の実施マニュアルで次のように定義されています。一般定期健康診断の対象者と同様の基準です。
①期間の定めのない労働契約により使用される者（期間の定めのある労働契約により使用される者であって、当該契約の契約期間が１年以上である者並びに契約更新により１年以上使用されることが予定されている者及び１年以上引き続き使用されている者を含む。）であること。
②その者の１週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の１週間の所定労働時間数の４分の３以上であること。
なお、１週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の１週間の所定労働時間数の４分の３未満である短時間労働者であっても、上記の①の要件に該当し、１週間の労働時間数が、当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の１週間の所定労働時間数の概ね２分の１以上である者に対しては、ストレスチェックを実施することが望ましいこと。
労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル｜厚生労働省
つまり、契約期間が1年以上（見込みを含む）で、かつ週の所定労働時間が通常の労働者の4分の3以上であることが対象者となる原則です。4分の3未満でもおおむね2分の1以上であれば、実施することが望ましいとされています。この基準は雇用形態の名称や国籍を問わず適用されるため、正社員に限らず契約社員・パート・アルバイトも対象になり得ます。以下では、実務で判断に迷いやすい具体的なケースを見ていきます。
対象となる事業場の基準（常時50人以上）
ストレスチェックの実施義務は、「企業単位」ではなく「事業場単位」で「常時使用する労働者が50人以上」かどうかにより判断します。事業場とは、本社・支店・工場・営業所など、同じ場所で一つの経営活動を行っている単位を指します。同一企業であっても、場所的に分散している場合は別個の事業場となります。
企業全体で1,000人規模でも、各事業場の労働者数が49人以下であれば、その事業場では実施義務がないことになります。逆に、企業全体では小規模でも、1つの事業場に50人以上が常時勤務していれば実施義務が生じます。単位の取り違えは実施漏れの原因になりやすいため、注意が必要です。
派遣労働者・パート・アルバイトの扱い
派遣労働者は、事業場規模のカウントと実施義務の主体の両方で、通常の労働者と異なる扱いになります。
厚生労働省のQ&A（Q18-1）によると、派遣労働者へのストレスチェックの実施義務は、派遣元事業者が雇用契約を結んでいる派遣労働者数（派遣先を問わず合計）をもとに50人以上かどうかを判断します。一方、事業場の規模（常時使用する労働者数が50人以上かどうか）をカウントする際は、派遣先の事業場でも派遣労働者を含めて人数を数えます。そのため、正規労働者だけでは50人未満の事業場でも、派遣労働者を含めれば50人以上となり、派遣先の事業場にも実施義務が生じる場合があります（例：正規40人＋派遣20人＝60人の事業場では、派遣先に40人分の実施義務が生じます）。
パート・アルバイトについては、契約期間1年以上（見込みを含む）かつ週の所定労働時間が通常の労働者の4分の3以上であれば対象者となります。この基準を満たさない場合は、労基署への報告対象にも含める必要はありません。
社員以外の雇用形態を含めた対象範囲の詳しい判断は、派遣社員のストレスチェック対象の扱いでも解説しています。
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在籍出向労働者・海外の長期勤務者の扱い
在籍出向労働者や海外の長期勤務者は、契約期間・労働時間の基準だけでは判断できないケースです。
在籍出向労働者については、ストレスチェックの実施義務が労働契約関係にある事業者に課されるため、出向元・出向先のどちらと労働契約関係にあるかを、指揮命令権や賃金の支払いなど実態に即して総合的に判断する必要があります。
海外の現地法人に直接雇用されている労働者には、日本の労働安全衛生法が適用されないため実施義務はありません。一方、日本の企業に在籍したまま海外へ長期出張している労働者は、実施義務の対象です。
休職中／退職予定／うつ病等で通院中の労働者の扱い
休職中の労働者、退職予定の労働者、うつ病等で通院中の労働者は、いずれも「実施時期に在籍しているかどうか」が判断の起点になります。
ストレスチェックの実施時期に休職中の労働者は、実施しなくても差し支えないとされています。一方、退職予定であっても、実施時期に在籍していれば対象者に含まれると解されます（「常時使用する労働者」の要件から導かれる一般的な解釈であり、一次情報に直接明記されているわけではありません）。うつ病等の精神疾患で通院中の労働者も、ストレスチェックは精神疾患のスクリーニング検査ではなく一次予防を目的とする検査であるため対象者です。ただし受検自体は労働者に義務づけられていないため、受けるかどうかは本人の意思に委ねられます。
通院中の労働者に受検を強制すると、本人の負担を増やすおそれがあるため、実施の呼びかけ方には配慮が必要です。判断に迷う場合は、産業医に確認しておくと安心です。
入社直後の労働者の扱い
入社直後の労働者は、雇用形態や契約期間によって対象者かどうかが変わります。厚生労働省が定める契約期間・労働時間の基準（前述の原則要件）に照らして、個別に判断します。判断が難しい場合は、産業医に相談すると安心です。
役員・取締役はストレスチェックの対象になるのか
結論から言うと、ストレスチェックの対象者は「労働者」に限られるため、委任契約に基づく取締役等の役員は原則として対象に含まれないと解釈されています。ただし、この解釈は一次情報（法令）に直接明記されているわけではなく、労働安全衛生法・労働基準法の定義規定から導かれる法令解釈である点に留意が必要です。
労働安全衛生法は、ストレスチェックの実施義務を「常時使用する労働者」に課しています。
第五十二条の九 事業者は、常時使用する労働者に対し、一年以内ごとに一回、定期に、次に掲げる事項について法第六十六条の十第一項に規定する心理的な負担の程度を把握するための検査（以下この節において「検査」という。）を行わなければならない。
そして安衛法上の「労働者」は、労働基準法第9条に規定する労働者と定義されています。
二 労働者 労働基準法第九条に規定する労働者（同居の親族のみを使用する事業又は事務所に使用される者及び家事使用人を除く。）をいう。
委任契約に基づく取締役等の役員は、労基法9条の「労働者」に原則として該当しないと解されるため、この条文の組み合わせから「役員は対象外」という解釈が成り立ちます。ただし、労働者性を有する使用人兼務役員は対象になり得ると解される点には注意が必要です。名称が「取締役」であっても、実質的に部長職等を兼務し、賃金の支払いや指揮命令の実態が労働者と同様であれば、労働者性が認められる可能性があります。
不明な点があれば、産業医に相談しておくと安心です。
ストレスチェックの対象外となるケースの整理
ここまでの各項目で解説してきた「対象外となる条件」を、判断の起点として一覧に整理します。実務では複数の条件が絡み合うため、個々の要件を確認しながら該当有無をチェックすると判断ミスを防げます。
契約期間が１年未満の労働者や、労働時間が通常の労働者の所定労働時間の４分の３未満の短時間労働者は義務の対象外です。
上記に加え、対象外・注意が必要なケースは次のとおりです。
なお、週の所定労働時間が4分の3未満であっても、おおむね2分の1以上であれば実施することが望ましいとされています。これは義務ではなく努力目標である点に注意してください。対象範囲や「義務化」の詳しい制度全体については、ストレスチェックの義務化と罰則の解説記事もあわせてご確認ください。
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健康経営優良法人の認定とストレスチェックの対象者の関係
健康経営優良法人〈ホワイト500／ブライト500〉の認定要件においても、ストレスチェックの実施状況は評価対象の一部として位置づけられています。
50人以上の事業場でのストレスチェック実施は、認定申請時の誓約事項として自主申告が求められています。
(3)労働安全衛生法第66条の10に基づき、50人以上の事業場における医師、保健師、その他厚生労働省令で定める者による心理的な負担の程度を把握するための検査（ストレスチェック）を行っていること。
令和7年度健康経営度調査｜健康経営優良法人認定事務局ポータルサイト
また、50人未満の事業場でのストレスチェック実施は、法令遵守・リスクマネジメントの必須要件とは別枠の「選択評価項目」の1つとして位置づけられており、複数ある項目のうち一定数以上を満たせばよい枠組みの中に含まれます。認定の具体的な配点や年度ごとの詳細な基準変更については、公表資料からは確認できませんでした。申請の詳細は健康経営優良法人認定事務局にご確認ください。
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よくある質問
ここでは、対象者の範囲についてよくある質問に短く回答します。個別の事情で判断に迷う場合は、産業医に確認することをおすすめします。
社員（正社員以外も含む）は全員対象になりますか？
いいえ、全員が対象になるわけではありません。正社員に限らず契約社員・パート・アルバイトも対象になり得ますが、契約期間1年未満、または週の所定労働時間が通常の労働者の4分の3未満の場合は対象外です。
取締役や役員は対象になりますか？
委任契約に基づく役員は、労基法上の「労働者」に原則として該当しないため、対象外と解釈されます。ただし、実質的に労働者性を持つ使用人兼務役員は対象になり得ます。
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対象者の判断に迷ったときの実務対応も学べます。ストレスチェックは、労働者のメンタルヘルスを把握し、健康経営につなげるための重要なツールです。このセミナーでは、ストレスチェックの義務や必要性、効果的な利用方法、注意事項、現場でうまく活用できた事例などをご紹介します。
まとめ
ストレスチェックの対象者は、原則として契約期間1年以上・週所定労働時間4分の3以上の「常時使用する労働者」です。役員や派遣・パート、休職者など判断に迷うケースは、法令解釈や実態確認が必要になるため、不明な点は産業医に相談することをおすすめします。
2028年には50人未満の事業場にも義務化が拡大される見込みであり、対象者の判定基準を早めに整理しておくことが実務上の備えになります。自社での産業医採用や地域の産業医との契約で対応できる企業もありますが、実施体制の構築や対象者判定の相談先確保に工数がかかる場合は、リモートで対応できる産業保健サービスも現実的な選択肢の一つです。
