ストレスチェックは意味がない？は誤解｜法改正で全事業場が義務化、”意味ある”運用に変える方法

ストレスチェックを実施していても、現場から「どうせ形骸化している」「やっても変わらない」といった声が上がり、対応に苦慮している人事・労務担当者の方も少なくありません。しかし、ストレスチェックが「意味がない」と言われるのは、制度自体の欠陥ではなく、その運用のあり方に課題があるケースがほとんどです。さらに、法改正（令和7年）を受け、2028年を目安にストレスチェックの実施義務が全事業場へと段階的に拡大される見込みであり、これまでのように「義務だから実施するだけ」という姿勢では通用しなくなります。

本記事では、ストレスチェックが「意味ない」と誤解されがちな理由を従業員と企業の双方の視点から整理し、法改正への対応と、制度を真に意味あるものにするための運用に向けた具体策を解説します。

ストレスチェックとは？制度の目的と全体像を確認

ストレスチェックとは、労働者の心理的な負担の程度を把握し、メンタルヘルス不調の未然防止を目的とする制度です。

本制度は、労働者自身のストレスへの気づきを促すとともに、職場環境の改善につなげ、働きやすい職場づくりを進めることによって、メンタルヘルス不調を未然に防止すること（一次予防）を主な目的としています。ストレスチェック制度は平成27年（2015年）12月から開始されており、常時使用する労働者が50人以上の事業場に対して、1年以内ごとに1回、定期的に実施することが義務付けられています。制度の正しい理解は、形骸化を防ぎ意味ある運用につなげるための第一歩となります。

受検の具体的な流れや対象者の詳細な要件については、以下の記事で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

【あわせて読みたい関連記事】

ストレスチェックの流れってどうなっているの？現役産業医が徹底解説！
ストレスチェックとは？対象者や実施者は？注意点や費用がいくらかかるか紹介

なぜ「ストレスチェックは意味ない」と言われるのか

ストレスチェック制度が開始されてから一定の期間が経過しましたが、いまだに「意味がない」「無意味だ」といった声が聞かれます。こうした不満は、実際に回答する従業員が抱く心理的なハードルと、制度を運用する企業・人事担当者が抱える実務上の課題という、2つの異なる視点から生じています。ここでは、それぞれの視点に切り分けて、なぜ制度が形骸化しやすいのかを整理します。

従業員が「意味ない・無駄」と感じる理由

従業員がストレスチェックに対して否定的な印象を抱く背景には、回答結果の取り扱いや事後対応に対する強い不安と不信感があります。人事担当者はこうした従業員心理を理解し、受検率の向上や適切なフォロー体制の構築に活かすことが求められます。

こうした従業員の不安を取り除くための具体的な対応や、面談を申し出ない事情の深掘りについては、以下の記事で解説しています。

【あわせて読みたい関連記事】

ストレスチェック受検を拒否された！従業員に受けてもらうための4つの対処法とは？

企業・人事が「意味ない」と感じる理由

一方で、制度を運用する企業や人事・労務担当者においても、コストや工数に見合う成果が実感できないという実務上の課題が存在します。この「実施するだけ」の状況を脱却することが、制度を活用する鍵となります。

「利権」「科学的エビデンスがない」という批判は本当か

インターネット上などで「ストレスチェックは関連業者の利権だ」「効果の科学的根拠（エビデンス）がない」といった批判を見かけることがあります。しかし、制度の成り立ちや効果検証のデータを確認することで、こうした批判が事実に基づかない誤解であることが分かります。

そもそもストレスチェック制度が創設された背景には、精神障害の労災請求・認定件数が年々増加傾向にあるなど、深刻な社会課題があります。労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止することが益々重要となった結果として導入されたものであり、業者の利益を目的として作られたものではありません。

また、効果の科学的根拠についても検証が行われています。厚生労働省の委託研究などにおいて、ストレスチェックの結果を集団分析し、職場環境改善に活用することにより、労働者のストレス反応において有意な改善がみられるなどの一定の効果が確認されています。

【法改正】ストレスチェックの実施義務が全事業場へ拡大へ

「どうせ意味がない」と形骸化を放置する姿勢は、今後の法制度の動きを見据えると無視できない経営課題となります。なぜなら、これまで常時使用する労働者が50人以上の事業場に限られていた実施義務が、法改正によってすべての事業場へと拡大する見通しとなっているからです。制度の対象拡大は、社会全体でメンタルヘルス対策を底上げするという対象拡大の趣旨と言えます。

50人未満も対象に｜改正の背景と施行スケジュール

現在の労働安全衛生法では、ストレスチェックの実施は常時50人以上の労働者を使用する事業場が義務とされており、50人未満の小規模事業場においては当分の間、努力義務とされてきました。しかし、今後は企業規模を問わず、すべての働く人々のメンタルヘルス不調を未然に防止する体制の整備が求められます。

令和7年法律第33号による労働安全衛生法の改正により、ストレスチェックの実施義務が50人未満を含む全事業場へと拡大することが予定されています。小規模事業場の実務負担に配慮し、実施に向けた一定の準備期間が設けられる見込みです。

“義務だからやるだけ”ではなく、意味のあるものにすることが大事

法改正に伴う義務化の拡大を、「新たなコストの増加」や「事務作業の負担」とだけ捉えてしまうと、ストレスチェックはいつまでも「意味のない徒労」のまま終わってしまいます。重要なのは、この義務対応の機会を、職場環境改善や離職防止、さらには従業員のエンゲージメント向上に向けた前向きな「投資」として転換することです。

経営層や人事担当者が制度の目的を正しく理解し、従業員が安心して受検できる体制を構築するとともに、得られた集団分析のデータを具体的な職場改善のアクションに結びつける。この一連のPDCAサイクルを回すことこそが、単なる法令遵守を超えた「意味ある運用」を実現するための鍵となります。

データで見るストレスチェックの”本来の効果”

ストレスチェック制度の効果は、体感的なものではなく、厚生労働省の調査データによって客観的に裏付けられています。一部で「意味がない」と囁かれることもありますが、適切に運用している企業では有意な改善が報告されています。

本章では、体験談や推測ではなく、厚生労働省の公式データに基づき、ストレスチェックが企業と従業員の双方にもたらす具体的な効果を解説します。

従業員のセルフケア意識への効果

ストレスチェックの実施は、労働者本人のストレスへの気づきとセルフケアを促す効果があります。

厚生労働省の調査（令和3年実施）によると、事業場が感じるストレスチェック制度の効果の最上位は「社員のメンタルヘルスセルフケアへの関心度の高まり」で、53.1%に上ります。 また、労働者自身が感じる効果としても、「自身のストレスを意識するようになった」が50.2%と最も高い割合を占めています。

（図：事業場・労働者が感じるストレスチェック制度の効果）
（出典：厚生労働省「ストレスチェック制度の効果的な実施と活用に向けて」p.4）

このように、ストレスチェックは労働者が自身のストレス状態を客観的に把握し、セルフケアを実践するための重要なきっかけとなります。セルフケアの具体的な実践方法については、以下の記事をご参照ください。

【あわせて読みたい関連記事】

ストレスマネジメントとは？コーピングなど効果的な対処法についても解説

集団分析→職場環境改善で不調を未然に防ぐ（一次予防）

ストレスチェックの主目的は、集団分析と職場環境改善のPDCAを回すことによるメンタルヘルス不調の未然防止（一次予防）です。

厚生労働省の調査（令和2年4月～令和3年3月）によると、ストレスチェックを実施した事業場のうち、集団分析を実施している事業場の割合は85.0%に達しています。 さらに、その結果から職場環境改善を実施している事業場は49.2%です。

（図：集団分析と職場環境改善の実施状況）
（出典：厚生労働省「ストレスチェック制度の効果的な実施と活用に向けて」p.3）

なお、集団分析の実施単位は原則として10人以上とされていますが、10人を下回る場合でも、個人が特定されない方法（「ストレスチェックの評価点の総計の平均値を求める方法」や「仕事のストレス判定図を用いる方法」など）であれば、労働者全員の同意がなくとも集計・分析結果を事業者に提供することが可能です。

集団分析の詳しい手順や結果の活用方法については、以下の記事で解説しています。

【あわせて読みたい関連記事】

「意味ない」と放置した場合の法的・経営リスク

ストレスチェック制度を「形骸化しているから」と軽視したり放置したりすることは、企業にとって深刻なリスクを招きます。

制度を適切に運用せずメンタルヘルス不調を放置すれば、休職者や離職者の増加、ひいては生産性の低下という経営上の損失に直結します。また、安全配慮義務違反に問われるリスクも高まります。安全配慮義務違反の有無は行政が判断するものではなく、最終的には司法の場で民事上の問題として判断されます。

さらに、未実施や報告義務違反による法的リスクも存在します。労働安全衛生法第100条および労働安全衛生規則第52条の21の規定により、義務対象となる事業場は労働基準監督署長への報告義務があり、これを怠った場合は同法第120条第5号の規定に基づき罰則の対象となります。（現行制度において、50人未満の事業場には報告義務はありません。）

高ストレス者を放置することのデメリットや、面接指導の重要性については、以下の記事をご確認ください。

【あわせて読みたい関連記事】

産業医面談のメリット・デメリットとは？ストレスチェックの高ストレス者への対応を解説

ストレスチェックを”意味ある”ものに変える3つの基本と「＋1」の解決策

これまで見てきたように、ストレスチェックが「意味ない」とされる理由は、制度そのものではなく運用の失敗にあります。

では、どのように運用を改善すればよいのでしょうか。ここでは、「受検率の向上」「集団分析の活用」「高ストレス者へのフォロー」といった多くの企業に共通する3つの課題解決策に加え、「産業医・産業保健職による伴走」というアプローチを含めた「＋1」の方法を解説します。

目的と個人情報の扱いを周知する

ストレスチェックの意味ある運用は、十分な受検率を確保することから始まります。受検率が低いとデータが偏り、職場の真のストレス状況を把握できなくなるためです。

厚生労働省のデータによると、実際に受検した労働者の割合が約8割を超える事業場は77.5%に上ります。高い受検率を達成するためには、以下の対策が重要です。

（参考：ストレスチェック制度の効果的な実施と活用に向けて｜厚生労働省）

目的の周知に関する具体的な方法は、こちらの記事をご参照ください。

【あわせて読みたい関連記事】

ストレスチェックの目的とは？セルフケアの考え方や従業員への周知方法についても解説

集団分析の結果を職場環境改善に確実に活用する

集団分析は、実施して終わりではなく、具体的な職場環境改善のアクションにつなげることで初めて意味を持ちます。単に集計結果をまとめるだけでは、現場に具体的な示唆が届きません。結果から職場の課題を正しく読み解き、実効性のある対策を講じることが重要です。

高ストレス者・不調者へのフォロー体制を整える

高ストレス者として判定されても、面接指導を自ら申し出る従業員は多くありません。厚生労働省の調査でも、高ストレス者のうち実際に医師による面接指導を申し出る者の割合が5%未満にとどまる事業場が76.8%に上っています。

（図：高ストレス者のうち、面接指導を申し出る者の割合）
（出典：厚生労働省「ストレスチェック制度の効果的な実施と活用に向けて」p.2）

そのため、申し出を待つだけでなく、相談しやすいフォロー体制を構築することが求められます。

【あわせて読みたい関連記事】

ストレスチェック受検を拒否された！従業員に受けてもらうための4つの対処法とは？

産業医・産業保健職と連携し”伴走”してもらう

ストレスチェックの準備から実施、集団分析、そして職場環境改善までの一連のプロセスを、自社の人事・労務担当者だけで回すのは非常に負担が大きくなります。

そこで現実的な解決策となるのが、専門的な知見を持つ産業医や産業保健職（保健師・看護師など）と連携し、実務を「伴走」してもらうことです。産業医の医学的判断と、産業保健職の実務サポートを組み合わせた2名体制を活用することで、面接指導の勧奨や集団分析の読み解き、現場へのフィードバックがスムーズに進行します。

自社採用や地域の産業医との直接契約という従来の手段も有効ですが、実務負担を軽減しつつ、質の高いメンタルヘルス対策を継続するためには、リモートで柔軟に対応可能な外部の産業保健サービスを活用することも多くの企業にとって現実的な選択肢となります。

リモート産業保健のストレスチェックサービス

「関連サービス」についてはこちら

“意味ある”運用に変えた成功事例3選

ここでは、ストレスチェック制度を適切に運用し、具体的な成果を上げている企業の成功事例をご紹介します。

（参考：ストレスチェック制度の効果的な実施と活用に向けて｜厚生労働省）

まとめ｜ストレスチェックは”やり方”次第で意味が出る

ストレスチェックが「意味ない」と感じられるのは、制度自体に問題があるのではなく、多くの場合、「義務だから実施するだけ」で終わっている運用の失敗に原因があります。

従業員が安心して回答できる環境を作り、集団分析の結果を的確に解釈し、職場環境改善へとつなげる。そして、産業医や産業保健職の専門的な伴走支援を活用する。こうした「意味ある」運用への転換が、制度本来の価値を引き出します。

法改正により、2028年を目安にストレスチェックの実施義務が全事業場へと拡大される見込みです。このタイミングは、これまでの形式的な運用を見直し、組織の生産性向上と従業員の健康を守るための前向きな投資へと切り替える見直しの好機と言えます。