- 「ストレスチェックを実施するようにいわれたけれど、何から始めたら良いのかわからない」
- 「派遣社員やパート・アルバイトにも実施すべき？」
- 「コストはあまりかけたくないけれど、費用はどれくらいかかる？」
上記のようなお悩みや疑問はありませんか？
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ストレスチェックは一定規模以上の事業場での実施が義務付けられており、実施を怠ると法律違反になる可能性があるため、内容をしっかりと把握しておかなければなりません。
そこで本記事では、ストレスチェック制度の基本から対象者の選定の仕方、ストレスチェックを実施するうえでの注意点などについて、気になる情報を徹底解説します。
ストレスチェック制度とは？
ストレスチェック制度とは、2014年に行なわれた労働安全衛生法の改正を受けて、2015年に一定規模以上の事業場で実施が義務付けられた制度です。
近年、多様化・複雑化する仕事を継続するなかで、強いストレスを感じ、メンタルヘルス不調に悩まされる労働者が増えています。
その結果、労災認定されたり、休職・離職を選択したりする労働者が増え、企業だけではなく社会全体の大きな損失となっていることから、ストレスチェック制度が開始されました。
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ストレスチェックは、従業員のメンタルヘルスを把握し、健康経営につなげるための重要なツールです。このセミナーでは、ストレスチェックの義務や必要性、効果的な利用方法、注意事項、現場でうまく活用できた事例などをご紹介します。
ストレスチェックの目的
ストレスチェックは、労働者の心身の健康管理を通して、メンタルヘルス不調を未然に防止することや、労働者自身にストレスについて気付きを与えることを目的としています。
また、企業がストレスチェックの結果をもとに集団分析を行なうことで、職場におけるストレスの原因を把握・改善し、働きやすい職場づくりを目指すことも重要です。
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ストレスチェックの実施方法
ストレスチェックは、常時50人以上の労働者を使用する事業場で、毎年1回の実施が義務付けられています。（労働安全衛生法第66条の10、労働安全衛生規則第52条の9）
常時使用する労働者数が50人未満の事業場では努力義務ですが、制度の目的を考えれば積極的に実施するのが望ましいでしょう。
事前準備としては、事業者が労働者に対してストレスチェック制度の方針を表明し、衛生委員会での調査審議や労働者に対する情報提供などを行ないます。
ストレスチェック実施後は、結果を労働者に直接通知するとともに、セルフケアの方法や相談窓口などに関する情報を提供し、労働者が自身のストレス軽減に努めるよう適切に促すことが重要です。
また、ストレスチェックで高ストレス者と判定された労働者に対しては、同意を得たうえで医師による面接指導を行ないます。面接指導後は事業者が医師から意見聴取を行ない、必要に応じて就業上の措置を実施するのが一連の流れです。
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ストレスチェック対象者の範囲｜派遣社員やアルバイトは入る？
厚生労働省が定めるストレスチェックの対象者の条件は、以下のとおりです。
- 使用期間に定めがなく、1週間の労働時間が通常の労働者の4分の3以上であること
- 契約期間が決まっている場合でも、1年以上使用される予定であること
それでは、派遣労働者やパート・アルバイトは、ストレスチェックの対象者に含まれるのでしょうか。
派遣労働者
前述した条件に当てはまっていれば、派遣労働者でもストレスチェックの対象者に含まれます。ただし、ストレスチェックを実施するのは派遣先ではなく派遣元の事業者です。つまり、ストレスチェックの対象者としてカウントするのは派遣元の事業場です。
集団分析を行なう必要性から派遣先での実施も推奨されていますが、実施義務があるのは派遣元の事業者です。派遣先の事業者には、派遣労働者がスムーズにストレスチェックを受検できるように、必要な配慮をすることが求められます。
パート・アルバイト
パート・アルバイトも、前述した条件を満たせば、ストレスチェックの対象者に含まれます。ただし、条件を満たさなくても、契約期間が1年以上の見込みで、1週間の労働時間が通常の労働者の2分の1以上である場合は、ストレスチェックの対象者に含めることが推奨されます。
上記の内容から、勤務が週に1回程度の労働者は、ストレスチェックの対象者には含まれません。
ここで注意が必要なのが、ストレスチェックの実施が義務となる事業場の条件である「常時使用する労働者数が50人以上」であるかは、「常態として使用しているか」で判断するという点です。
つまり、勤務が週に1回程度の労働者の場合、「常時使用する労働者」としてはカウントしますが、「ストレスチェックの対象者」としてはカウントしません。
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ストレスチェックに携わる担当者は、おもに3種類
ストレスチェックの実施にあたっては、ストレスチェック制度担当者以外に、実施者、実施事務従事者、社外の委託業者などがかかわります。
ストレスチェック制度担当者は、自社の衛生管理者や事業場内メンタルヘルス推進担当者などが担うことがほとんどです。ストレスチェックの結果などの個人情報を取り扱わないため、人事権があっても就くことができます。
ストレスチェック制度担当者の役割は、実施計画の策定や実施の管理などです。制度導入の際は、労働安全衛生法に基づき、実施者・実施事務従事者を選任しなければなりません。
資格の有無に加えて、権限や立場によっては実施者や実施事務従事者に就けない可能性があるため、注意しましょう。
ストレスチェックの実施者
医師や保健師の資格を取得している者が、ストレスチェックの実施者になれます。そのほか、厚生労働大臣が定める研修を修了した歯科医師、看護師、精神保健福祉士、公認心理師も実施者になることができます。
ただし、人事権がある者はストレスチェックの実施者にはなれません。（労働安全衛生規則第52条の10）
なお、実施者を医師にする場合は、できる限り事業場の状況を知る産業医が望ましいとされています。
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ストレスチェックの実施事務従事者
ストレスチェックの実施事務従事者になれる者として、人事権のない衛生管理者や事務職員などが挙げられます。事務職員については、ストレスチェックの結果などの個人情報を扱うため、データを適切に扱えるシステム系の人材が望ましいでしょう。
ストレスチェックの結果は機微な個人情報といえるため、調査票の回収やデータ入力を行なう実施事務従事者の責任は重大です。そのため、人選は慎重にする必要があります。
社外の委託業者
ストレスチェックを担当できる産業医などが社内にいない場合、外部委託することも可能です。費用はかかりますが、産業医を探すことも含めて一任できれば社内の担当者の負担を軽減できます。
また、ストレスチェックの実施者が担う業務は膨大であるため、たとえ社内に産業医がいる場合でもかなりの時間と手間がかかります。そこで、適宜社外の委託業者の協力を得て社内の産業医を共同実施者とすることで、人的リソースを抑えるのがおすすめです。
ストレスチェックの実施を検討中のご担当者様に向けて、産業保健師が監修した「はじめてのストレスチェックガイドブック」をご提供しますので、ぜひご活用ください。
社員のストレスが限界に達しているサインや症状について
ここでは、ストレスが限界に達しているサインや症状を紹介します。
心の状態
- 落ち込みやすい、泣き出してしまう
- やる気がなくなる
- 不安や緊張が高まり、イライラしたり怒りっぽくなる
- 人付き合いが億劫になる
体の状態
- 風邪を引きやすい
- 肩こりや頭痛、腹痛、腰痛などの痛みが出る
- 寝つきが悪い、すぐに目が覚める
- 食欲がなくなる、食べすぎる
ストレスに対して自身や周囲の人が気付くことで、早期発見・早期治療につながります。
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ストレスチェック実施後、労働者が高ストレス者と判定された際の対処法
ストレスチェックで高ストレス者が出た場合は、対象の労働者に意向確認を行ないます。
労働者が面談を希望する場合は、産業医などの医師による面談を実施する必要があります。労働者が面談を希望しない場合は、高ストレス者性格チェックシートの回答を依頼し、基準を越えているようであれば、医師との面談を勧めましょう。
また、面談の結果次第では、必要に応じて就業上の措置を講じる義務があるため、対応が必要です。
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ストレスチェックの注意点
ここでは、企業がストレスチェックを導入する際に知っておくべき注意点を紹介します。
ストレスチェックの実施は義務
労働安全衛生法の改正により、2015年12月から、常時50人以上の労働者を使用する事業場でのストレスチェックの実施が義務化されました。
なお、「事業場」とは企業全体のことではなく、店舗や支店、営業所、工場など、一定以上独立して業務が行なわれている単位のことです。
つまり、常時50人以上の労働者を使用する事業場を複数有する企業は、その事業場ごとに、毎年1回のストレスチェックを必ず実施しなければなりません。
ストレスチェックの対象となるのはフルタイムの正社員だけでなく、一定の条件を満たした契約社員や派遣社員、パート、アルバイトなど、非正規雇用の労働者も含まれる点に注意が必要です。
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労働者に対して強制力はない
ストレスチェックの実施は事業場の義務ですが、労働者に受検の義務はありません。ストレスチェックを受けるか受けないかは個人の判断ですが、ストレスチェックの目的を考えると、基本的には受検してもらうのが望ましいでしょう。
企業側の視点からみても、ストレスチェックの集団分析を通して職場環境の改善を図ることができます。現状の課題を抽出・改善するためにも、全労働者がストレスチェックを受検できる環境づくりや対策を行なうことが大切です。
ストレスチェックの結果の取り扱いに気を付ける
ストレスチェックの結果は機微な個人情報であり、第三者が勝手に閲覧することがないように、適切に管理されなければなりません。
労働者本人の同意がある場合を除いて、ストレスチェックの結果を確認できるのは実施者と実施事務従事者のみです。実施者と実施事務従事者には守秘義務が課されており、違反すると刑罰の対象となるため、特に注意を払いながらデータ管理を行ないましょう。
なお、労働者本人の同意を得て社内共有を行なう際においても、必要最小限に留めるなど個人情報の慎重な取り扱いが求められます。
ストレスチェックの結果の事業者への開示は強制できない
ストレスチェックの結果を事業者に通知する場合、個別に労働者の同意を得る必要があります。労働者の同意を得られない場合には、実施者や実施事務従事者は事業者に結果を開示してはいけません。
また、事業者はストレスチェックの実施前や実施時に、労働者の同意を得ることはできません。同意取得をする場合は、以下の方法のどちらかで行ないましょう。
- ストレスチェックの結果を通知したあと、事業者や実施者、実施事務従事者が労働者に対して個別に同意を得る
- ストレスチェックの結果を通知したあと、実施者や実施事務従事者が、高ストレス者と選定され面談指導の必要がある労働者に対して、周囲に把握されない方法で個別に同意を得る
同意取得は書面または電磁的記録で行ない、その記録を保存する必要があります。ただし、無理に同意させたり、同意しないからといって不利益な扱いを行なったりしないよう注意しましょう。
高ストレス者に対する不当な扱いは禁止
ストレスチェックの結果をもとに、労働者に不利益な扱いをしてはいけません。具体的には、解雇や退職勧奨、不当な配置転換、役職の変更などが挙げられます。
ただし、労働者にとって不利益となりうるものの、それ以上に労働者の健康確保の必要性が高い場面では、面接指導の結果に基づいて医師の意見を聴取するなど、法令上の手順に沿って措置を検討する必要があります。
その場合も労働者の実情を考慮し、労働者、医師（産業医）、企業側で十分検討したうえで、措置を講じなければなりません。
ストレスチェックの実施状況
厚生労働省の発表によると、ストレスチェックを実施した事業場の割合は、常時使用する労働者数が50人以上の事業場で90.2％、50人未満の事業場で29.7％でした。（令和３年労働安全衛生調査（実態調査））
出典：ストレスチェック制度の実施状況（令和3年）│厚生労働省
中小企業（労働者数が50人未満の事業場）にはストレスチェックの義務がないため、その分数値が低めに出ています。しかし、昨今のメンタルヘルス不調者の増加を考えると、労働者数が少ない事業場であっても、ストレスチェックを実施するのが望ましいでしょう。
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ストレスチェックの費用目安
常時50人以上の労働者を使用する事業場では、ストレスチェックの実施が義務付けられていますが、実施にかかる費用はすべて事業者が負担しなければなりません。労働者に負担させることはできないため、導入時には費用の目安を知っておくことが大切です。
ここでは、ストレスチェック実施にかかる費用の目安と、費用を抑えるおすすめの方法を紹介します。
ストレスチェックの実施自体は無料でできる
厚生労働省のストレスチェック実施プログラムを使用すれば、結果の出力、高ストレス者の判定、集団分析などが無料でできます。なお、このプログラムでは「オンライン」と「紙ベース」の2種類の実施方式から、事業場に合った方法を選択可能です。
ストレスチェックの企画・実施、結果通知や面接指導、集団分析などを自社で行なう体制が整っていれば、無料でストレスチェックができます。ただし、調査票の回収や分析作業に手間がかかる点には注意が必要です。
参考：「厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム」ダウンロードサイト｜厚生労働省
費用を抑えつつ効果を最大化するなら、代行サービスの利用がおすすめ
ストレスチェックの効果を最大限引き出しつつ、費用をできるだけ抑えたいなら、代行サービスへの依頼がおすすめです。代行サービスに依頼する場合の費用の目安は、労働者1人当たり500～1,000円ほどです。
ストレスチェックの関連業務を自社だけで行なうのは大変な労力がかかります。しかし、ストレスチェックを行なううえで重要なのは、実施することではなく、実施後に行なう労働者のメンタルケアやカウンセリング、職場環境の改善を進めることです。
かたちだけではない、効果的なストレスチェックを行なうためにも、代行サービスの活用を検討しましょう。
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まとめ
ストレスチェックは、常時50人以上の労働者を使用する事業場での実施が義務付けられており、常時50人未満の労働者を使用する事業場では努力義務となっています。
しかし、メンタルヘルス不調者が増加している現代社会においては、事業場の規模にかかわらず実施し、メンタルヘルス不調を未然に防止する機会を設けることが望ましいでしょう。
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