産業医面談でパワハラの相談はできる？企業が取るべき対応と防止の取り組み

パワハラに悩む従業員から、産業医面談で相談できるのかと聞かれたとき、産業医が相談を受けて対応してくれるのか、会社として何をする必要があるのかと迷っていませんか。

結論から言うと、産業医は、健康相談の職務の範囲で、パワハラに悩む従業員の健康面から関わります。ただし、パワハラへの措置を講じるのは事業主です。

これだけでは、判断に迷う場面が残ります。たとえば、誰が事実関係を確認するのか、相談した従業員に解雇などの不利益な取扱いをしてよいのか、相談内容を会社に伝えるときに本人の同意をどう扱うのか、といった点です。

この記事では、パワハラの定義、産業医の役割、相談を受けたときの注意点、企業が取り組める防止策の順にご紹介します。

そもそもパワハラの定義とは？

優越的な関係を背景とした言動のうち、業務上必要かつ相当な範囲を超えて、労働者の就業環境が害されるものが、職場のパワハラに当たります。事業主が対策を組み立てるには、何がパワハラに当たるのかを押さえておくことが出発点になります。事業主に義務づけられていること、パワハラの定義、代表的な6つの類型の順に確認します。

パワハラ防止法で事業主に義務づけられていること

パワハラ防止法（労働施策総合推進法。正式名称は、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律）の第31条第1項は、職場のパワハラによって労働者の就業環境が害されることのないよう、事業主に対応の体制づくりなどを義務づけています。条文では、事業主は「当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」とされています。

この措置の義務は、厚生労働省のパワハラ防止のリーフレットによると、事業主一般は2020年6月1日から施行されました。中小事業主は2022年4月1日から義務化されています。つまり、中小企業の事業主も、2022年4月1日以降は措置を講じる義務の対象です。

中小企業での対応は、中小企業のパワハラ防止法を解説した記事で詳しく解説しています。

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パワハラの定義

パワハラの定義は、令和2年厚生労働省告示第5号（パワーハラスメント防止指針）に示されています。職場のパワハラは、次の3つの要素を全て満たすものです。

1. 職場において行われる優越的な関係を背景とした言動
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
3. 労働者の就業環境が害されるもの

3つのうち1つ目の「優越的な関係」は、言動を受ける労働者が、行為者に対して抵抗または拒絶することができない蓋然性（可能性）が高い関係を背景として行われるものを指します。例として、職務上の地位が上位の者による言動のほか、業務上必要な知識や豊富な経験を有し、その協力を得なければ業務の円滑な遂行が困難な同僚や部下による言動、抵抗または拒絶が困難な同僚や部下からの集団による行為が挙げられています。上司から部下への言動だけを見ていると、見落としやすい点です。

2つ目の、業務上必要かつ相当な範囲を超えたかどうかは、言動の目的や経緯、業務の内容、言動の態様・頻度・継続性など、様々な要素を総合的に考えて判断されます。ひとつの要素だけで決まるものではありません。

定義の詳しい説明は、厚生労働省のあかるい職場応援団のパワーハラスメントとはのページでも読めます。

パワハラの6類型とは？

パワハラに当たる言動には、あかるい職場応援団が挙げる代表的な6つの類型があります。どんな言動が当てはまりやすいのかを整理すると、相談を受けたときに話の内容を理解しやすくなります。

6つは代表的な類型であり、ある言動がパワハラに当たるかどうかは、状況によって判断が分かれます。

ハラスメント全般の種類は、職場のハラスメントの種類を解説した記事で整理しています。

パワハラの防止措置を講じない場合に企業が負う責任

措置を講じていない事業主には、国から働きかけを受ける場合があります。労働施策総合推進法の第42条第1項は、厚生労働大臣が、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して助言、指導または勧告をすることができると定めています。

さらに、第42条第2項は、第31条第1項及び第2項などの規定に違反している事業主が勧告に従わなかったときに、厚生労働大臣がその旨を公表することができると定めています。措置を講じていない事業主が、勧告に従わなかった場合には、公表される可能性があります。

民事上の観点では、労働契約法第5条に、使用者は、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとするという定めがあります。従業員が安心して働ける環境への配慮は、法律上も求められています。

パワハラを放置した場合の企業の責任は、パワハラを放置した場合の企業の責任を解説した記事にまとめています。

そもそも産業医面談でパワハラの相談はできる？

産業医は、労働者の健康管理等を担う立場にあり、健康相談の職務の範囲で、パワハラに悩む従業員の健康面から関わります。一方で、パワハラへの措置を講じるのは事業主です。産業医の関わり方、産業医と事業主の役割の違い、産業医自身の言動に悩む従業員が出たときの考え方の順に確認します。

産業医は従業員の健康面から相談に応じる

産業医は、労働安全衛生法の第13条第1項に基づいて選任されます。事業者は、産業医に、労働者の健康管理その他の厚生労働省令で定める事項（労働者の健康管理等）を行わせなければなりません。労働安全衛生規則第14条第1項では、その事項の中に、労働者の健康管理に関すること、健康教育、健康相談その他労働者の健康の保持増進を図るための措置に関することが挙げられています。

産業医には、事業者に対する勧告の権限もあります。労働安全衛生法の第13条第5項は、産業医が、労働者の健康を確保するため必要があると認めるときは、事業者に対し、労働者の健康管理等について必要な勧告をすることができると定め、事業者はその勧告を尊重しなければならないとしています。産業医から勧告があれば、事業者は尊重して受け止める必要があります。

また、同法の第13条の3は、産業医が労働者からの健康相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の必要な措置を講ずるように、事業者が努めなければならないと定めています。つまり、産業医が健康相談に応じやすい体制を整えることは、事業者の努力義務です。

パワハラが背景にある体調不良の相談でも、産業医は、健康管理の職務の範囲で関わります。事実関係の確認や行為者への措置など、パワハラへの対応そのものを講じるのは事業主の役割です。

産業医面談の目的や進め方は、産業医面談の意味や目的を解説した記事をご覧ください。

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産業医と相談窓口・人事部門では担う役割が異なる

パワハラの相談があったとき、事実関係を確認する役割と、従業員の健康面を支える役割は、別々の担い手にあります。この違いを押さえると、相談を受けた会社が「どこまでを誰が行うのか」を整理しやすくなります。

（図：産業医と事業主が担う役割の違い）
（編集部作成）

パワハラ防止指針は、事案の事実関係を迅速かつ正確に確認できている例として、相談窓口の担当者、人事部門または専門の委員会等が、相談者と行為者の双方から事実関係を確認することを挙げています。一方、産業医は、労働安全衛生法に定められた労働者の健康管理等の職務を担います。事実関係の確認などの措置を講じる役割は事業主の側にあり、産業医は健康面から関わる、という対比です。

産業医の言動に悩む従業員が出たときの考え方

産業医自身の言動に悩む従業員が出た場合に会社がどう考えるかは、産業医の言動に悩む従業員への対応を解説した記事で取り上げています。

従業員が産業医面談でパワハラの相談をした場合の注意点

産業医面談でパワハラの相談を受けたときの注意点は、4つに分けられます。1つ目は、産業医の立場と相談内容の取扱いです。2つ目は、相談した従業員への不利益な取扱いの禁止です。3つ目は、相談を受けた後の対応の流れです。4つ目は、ストレスチェック後の集団分析の活用です。

産業医の立場と相談内容の取扱いの考え方

産業医は、産業医学の専門的立場から、独立性・中立性をもって職務を行うことが求められています。厚生労働省の働き方改革関連法解説では、産業医・産業保健機能の強化の最初の項目として、産業医の独立性・中立性の強化（改正労働安全衛生法第13条第3項）が示されています。産業医は、労働者の健康管理等を行うのに必要な医学に関する知識に基づいて、誠実にその職務を行わなければなりません。会社の側から見ると、産業医は専門的な立場で独立して職務を行う存在だと言えます。

相談内容の取扱いについては、厚生労働省の基発1228第16号が、労働者が産業医に提供した情報の内容等が当該労働者の同意なしに、事業者、人事担当者、上司等に伝達されることは、適正な情報の取扱い等が阻害されることとなると述べています。

従業員が安心して産業医に話せるよう、面談で聞いた内容の扱いには本人の同意が関わることを意識しておくと良いでしょう。

パワハラの相談をした従業員に不利益が生じないよう十分に配慮する

相談した従業員への不利益な取扱いは、法律で禁止されています。労働施策総合推進法の第31条第2項は、事業主は、労働者が相談を行ったこと、または事業主による相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないと定めています。

パワハラ防止指針は、これに合わせて、相談者・行為者等の情報はプライバシーに属するため、相談への対応や事後の対応にあたって、プライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨を労働者に周知することを求めています。あわせて、パワハラの相談等を理由として解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発することも挙げています。

産業医面談を受けたことと異動との関係は、産業医面談と異動の関係を解説した記事で解説しています。

相談を受けた後に事業主が行う対応の流れ

パワハラの相談の申出があったとき、事業主が何をどの順に行うのかは、パワハラ防止指針に記載されています。指針は、事案に係る事実関係の迅速かつ正確な確認と適正な対処として、事業主が次の措置を講じなければならないと定めています。流れで押さえると、相談を受けた直後の動きを整理しやすくなります。

（図：相談を受けた後に事業主が行う対応の流れ）
（編集部作成）

まず、事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認します。次に、パワハラが生じた事実が確認できた場合には、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行います。続いて、同じく事実が確認できた場合に、行為者に対する措置を適正に行います。最後に、改めてパワハラに関する方針を周知・啓発するなどの再発防止に向けた措置を講じます。

被害者への配慮と行為者への措置は、事実が確認できた場合に進む段階です。そのため、最初に事実関係を確認することが、被害者への配慮と行為者への措置に進む前提になります。

ストレスチェック後の集団分析を有効に活用する

ストレスチェックは、厚生労働省の実施マニュアルによると、常時50人以上の労働者を使用する事業場に実施義務があります。常時50人未満の事業場は、当分の間、努力義務です。なお、労働者数50人未満の事業者についても、令和10年4月1日からストレスチェックの実施が義務になると、厚生労働省のストレスチェック制度の周知用リーフレットで案内されています。

ストレスチェックの結果を集団ごとに集計・分析することは、労働安全衛生規則第52条の14第1項に基づく努力義務です。実施マニュアルは、職場環境におけるストレスの有無とその原因を把握し、必要に応じて職場環境の改善を行う重要性に留意し、できるだけ実施することが望ましいとしています。

パワハラ防止指針は、パワハラの原因や背景となる要因を解消するための望ましい取組として、適正な業務目標の設定や業務体制の整備、業務の効率化による過剰な長時間労働の是正などを通じて、労働者に過度に肉体的・精神的負荷を強いる職場環境や組織風土を改善することを挙げています。職場環境の改善という方向は、集団分析の実施マニュアルとパワハラ防止指針で重なっています。

集団分析の進め方や活用方法は、ストレスチェックの集団分析を解説した記事もあわせてご覧ください。

企業がすべきパワハラ防止の取り組みとは？

パワハラを防ぐために事業主が取り組める内容は、4つあります。方針の明確化、研修、アンケートによる実態把握、相談窓口の周知です。

パワハラを禁止し、処分のルールを明確化する

パワハラの防止は、会社として「パワハラを行ってはならない」と示すところから始まります。パワハラ防止指針は、事業主に、パワハラの内容と、パワハラを行ってはならない旨の方針を明確にし、管理監督者を含む労働者に周知・啓発することを求めています。

あわせて、パワハラに係る言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針と対処の内容を、就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発することも求めています。指針は、認められる例として、こうした文書に懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発することを挙げています。処分の内容を文書で示しておくと、行為者への対応を決める場面で、その文書に沿って検討できます。

パワハラに関する研修を行なう

研修についても、条文と指針の両方に記載があります。労働施策総合推進法の第32条第2項は、事業主は、優越的言動問題（パワハラなどの職場での言動に関する問題）に対する労働者の関心と理解を深め、労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる措置に協力するように努めなければならないと定めています。つまり、研修の実施は、条文上は事業主の努力義務にあたります。

パワハラ防止指針は、望ましい取組として、感情をコントロールする手法についての研修、コミュニケーションスキルアップについての研修、マネジメントや指導についての研修などの実施を挙げています。これらを通じて、労働者が感情をコントロールする能力やコミュニケーションを円滑に進める能力などの向上を図ることが目的です。

実態把握のために社内アンケートを行なう

厚生労働省のパワハラ防止のリーフレットは、社内アンケートなどで労働者の意識やハラスメントの実態を把握したり、社内の対策について意見を聞いたりすることが、職場におけるハラスメントの未然防止や働きやすい職場環境の整備に役立つとしています。

相談窓口の存在を従業員に知ってもらう

相談窓口は、設けるだけでなく、従業員に知られていて初めて使われます。パワハラ防止指針は、労働者からの相談に適切かつ柔軟に対応するために必要な体制の整備として、事業主に、相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知することを求めています。

窓口を知らせるときは、相談しても不利益な取扱いを受けないことと、プライバシーが保護されることもあわせて示します。

相談窓口の整え方は、ハラスメント相談窓口の担当者の役割を解説した記事で具体的に紹介しています。

【あわせて読みたい関連記事】
ハラスメント相談窓口を設置する必要性とは？窓口の種類も解説

まとめ

産業医は、健康相談の職務の範囲で、パワハラに悩む従業員の健康面から関わります。一方で、事実関係の確認や行為者への措置など、パワハラへの措置を講じるのは事業主です。相談した従業員に解雇その他不利益な取扱いをしてはならない点も、事業主が押さえておきたいところです。

防止の取り組みとしては、パワハラを行ってはならない旨の方針の明確化、研修、社内アンケートによる実態把握、相談窓口の周知があります。次の行動としては、相談窓口の整備と、産業医との役割の整理を進めましょう。