産業医面談でパワハラの相談は可能?従業員を守るために企業が実施すべき取り組みを紹介

産業医面談 パワハラ

そもそもパワハラの定義とは?

パワハラ(パワーハラスメント)の定義を尋ねられたら、正確に答えることはできますか?定義を理解できていなければ、しっかりとした対策を講じることもできません。まずは、パワハラの定義を確認しましょう。

2020年、職場でのパワーハラスメント防止措置が義務化された

2020年6月1日からパワハラ防止法(改正労働施策総合推進法)が適用され、職場のハラスメント防止対策が強化されました。

2022年4月1日からは適用範囲が広くなり、全企業がパワーハラスメント防止措置義務化の対象となりました。これにより、すべての職場でパワハラについて方針を示したり、相談窓口を設置したりする対応が求められています。

パワハラ防止法に罰則はありませんが、適切な対応を行なわずパワハラが発生すれば、企業の責任が問われるおそれもあるので注意が必要です。

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パワハラの定義

パワハラとは、以下の3つの要素をすべて満たすもの、と定義されています。

1.優越的な関係を背景とした言動
優越的な関係とは、業務の遂行にあたり労働者がパワハラとされる言動をとる者に対して拒絶や抵抗ができない関係のことを指します。上司はもちろん、業務上必要な知識や経験があって協力がなければ業務を行なうことが困難な場合には、同僚または部下も含まれます。

また、同僚や部下が集団で行なうことで、拒絶や抵抗が難しいといった場合にも、優越的な関係を背景とした言動に含まれます。

2.業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
社会通念に照らして、明らかに業務上必要性がなかったり、業務の目的を大きく逸脱していたりする言動が該当します。たとえ労働者に問題行動があった場合でも、人格を否定するといった業務上不必要で社会通念上の許容範囲を超えた言動はパワハラです。

3.労働者の就業環境が害されるもの
該当の言動を受けたことで、労働者が身体的あるいは精神的に苦痛を感じ、仕事の環境が不快なものになった結果、労働者の勤務に重大な悪影響や支障が生じることを指します。

なお、言動の頻度や継続性も考慮される要素の一つですが、強い苦痛を与えた場合には、1回の言動でも就業環境が害されるものと判断されます。

参考:厚生労働省 あかるい職場応援団『「ハラスメント基本情報」ハラスメントの定義』

パワハラ6類型とは?

厚生労働省の「あかるい職場応援団」では、パワハラを以下の6類型に分けています。

1.身体的な攻撃
殴打、足蹴り、物を投げ付けるなど、身体に危害を加えたり、威嚇したりして相手を従わせようとすることです。誤ってぶつかるといった行為は該当しません。

2.精神的な攻撃
脅迫・名誉棄損・侮辱・暴言がこれに当たります。例えば、人格を否定するような言動や相手の性的指向、性自認に関する侮辱的な言動などです。また、長時間にわたる必要以上に厳しい叱責や、人前で大声による威圧的な叱責を繰り返し行なうことも含まれます。

3.人間関係からの切り離し
意に沿わない労働者に対して、仕事から外す、長時間にわたり別室に隔離する、自宅研修させるなど、職場で孤立させる行為です。一人の労働者に対して、同僚が集団で無視をする場合も含まれます。

4.過大な要求
業務上不要であることが明確な作業や遂行不可能な業務目標・業務内容を強制する、仕事を妨害するなどの行為です。具体的には、以下のようなケースが含まれます。

  • 肉体的苦痛をともなう過酷な環境で、長時間にわたり勤務に直接関係ない作業を命ずる
  • 新卒採用者に対して必要な指導を行なわず、対応できないレベルの業務目標を課したうえ、達成できなかったことを厳しく叱責する
  • 業務とは関係ない私的な作業を強制する

5.過小な要求
経験や能力に見合わない程度の低い仕事を命じる、仕事を与えないなどの行為が該当します。管理職を退職させるため、あるいは気に入らない労働者に嫌がらせをするために行なわれることが多いでしょう。

6.個の侵害
職場以外でも継続的に監視する、私物の写真を撮影するなど、私的なことに過度に踏み込む行為です。労働者の性的指向や病歴などの個人情報を、本人の了解を得ずに暴露することも含まれます。

職場でのパワハラを放置すると罰則はある?

パワハラ防止法には罰則はありませんが、努力義務があります。パワハラが起きた場合には、迅速に必要な措置をとらなければなりません。必要な措置としては、パワハラについての事実確認や被害者への配慮、行為者への措置、再発防止の研修などが挙げられます。

パワハラが起きたにも拘らず、企業が必要な措置を行なわなかった場合には、「職場環境配慮義務違反」に問われる可能性があります。

職場環境配慮義務とは、ハラスメント対策などを含む職場環境の整備を適切に行ない、労働者の心身の健康を守る義務のことです。これを怠ったとみなされると、訴訟に発展し労働者から損害賠償を請求されるリスクもあります。

そもそも産業医面談でパワハラ相談はできる?

メンタルヘルス不調に陥った労働者が、産業医との面談でパワハラの相談をするケースがあります。相談内容は、パワハラ以外にもセクハラ、マタハラ、スメハラなどさまざまです。

しかし、産業医はパワハラの専門家ではありません。パワハラ対応が苦手な産業医も多いため、パワハラ相談に関しては別の窓口を設ける方がよいでしょう。また、相談窓口の相談員として、評価を下す立場にある人事スタッフ・役員などを配置するのは適切ではありません。外部への委託を検討してみてください。

そして、産業医と相談窓口が密に連携を取り、労働者の心身の不調を守るための措置を講じることがなにより大切です。

従業員が産業医面談でパワハラ相談をした場合の注意点

産業医との面談でパワハラ相談があった場合の対応について、注意点を3つ解説します。

産業医は中立の立場が基本

産業医の立場は、基本的に中立でなければなりません。パワハラを受けている労働者は感情的になっていることも多く、本人がパワハラを訴えていても、実際にはそれに該当しない場合もあります。また、体調不良の原因がパワハラ以外にあったというケースも考えられるでしょう。

産業医は、客観的かつ慎重にヒアリングを重ね、ハラスメント以外に要因がないかを探る必要があります。

産業医はパワハラの専門家ではなく、ハラスメントか否かの判断は企業が下します。企業に適切な判断材料を提供するためにも、「誰が何を言ったのか」など、詳細な記録を残すようにしましょう。

パワハラ相談をした従業員に不利益が生じないよう十分に配慮する

職場でパワハラ相談を行なったり、パワハラに関して事実を述べたりした労働者に対し、企業が異動や減給、解雇などの不利益な取り扱いをすることは法律違反です。これは、改正労働施策総合推進法第30条の2第2項で定められています。

ストレスチェック後の集団分析を有効に活用する

常時50人以上の労働者を使用する事業場では、労働者のストレスチェックを行なうことが義務付けられています。

ストレスチェック結果の集団分析を行なうことで、職場の解決すべき課題が見えてくることもあるでしょう。加害者と被害者2人だけの関係を見るのではなく、「職場の環境に問題はなかったか」という点にも注目することが重要です。

パワハラの発生は、長時間労働が慢性化している、仕事に偏りが生じている、換気や温度調節といった職場の設備に問題があるなど、職場環境に起因していることもあります。

労働者が起こした体調不良の直接的な原因がパワハラだったとしても、それが起こりやすい状況を生む間接的な原因が別にある可能性も視野に入れ、総合的な判断をすることが大切です。

企業がすべきパワハラ防止の取り組みとは?

企業としては、まずは職場でパワハラを発生させないことが大切です。ここでは、パワハラ防止にはどのような取り組みが有効なのかを具体的に解説します。

パワハラを禁止し、処分のルールを明確化する

パワハラを防止するためには、事業主だけが努力しても効果は薄く、労働者一人ひとりに意識してもらう必要があります。そのためには、パワハラの禁止や処分に関するルールの明確化が重要です。

事業主はパワハラ防止の方針をしっかりと決め、明示します。パワハラが発生した場合の懲罰規定も定めておくと、抑止効果が生まれます。

決定した方針や取り組み内容、懲罰などは、説明会を開いて労働者全員に周知してください。

パワハラ関連の研修を行なう

定義や具体例を紹介したパワハラについての研修を行ない、労働者の理解を深めましょう。研修では、組織としての方針を説明することも理解を深めるうえで非常に効果的です。

本人は教育のつもりで、自覚なくパワハラに該当する行為を行なっているケースもあります。研修を受けることは、本人がパワハラをしていると気付く機会になるでしょう。

研修は、可能な限り全労働者が受けられるようにしてください。定期的に開催して、一人ひとりの理解を深めていくことが大切です。中途採用の労働者には採用時に研修を行なうようにすると、漏れなく全労働者が研修を受けられます。

労働者数が多い企業では、管理監督者と一般社員とで別々の研修を行ないましょう。

実態把握のために社内アンケートを行なう

パワハラの実態を把握するために、社内アンケートを実施することも有効です。匿名で行なえば、状況をより把握しやすくなるでしょう。なお、アンケートの対象者は一部に偏ることなく、全労働者を対象にしてください。

アンケート以外にも、衛生管理者、安全管理者、産業医へのヒアリングや、個人面接での自己申告項目に入れるなど、複数の方法で実態把握に努めることも大切です。

相談窓口の存在を従業員に知ってもらう

パワハラの相談窓口を用意している場合は、労働者にしっかりと周知し、必要になればすぐに利用するよう働きかけましょう。アンケートに記載したり、ポスターやカードを作成したりして周知する方法もおすすめです。

また、パワハラを受けている労働者が相談しやすいような配慮を徹底することも重要です。相談したからといって不利益な扱いは決して受けないこと、秘密は必ず守られることなど、相談窓口の対応についてもきちんと説明しておきましょう。

まとめ

パワハラをはじめとするさまざまなハラスメントは、今や大きな社会問題です。そして、職場はハラスメントが起こりやすい場所でもあります。そのため、事業主はパワハラ防止に向けた取り組みの実施が欠かせません。

まずはパワハラの定義をしっかりと理解し、必要な防止策を企業全体で実施して快適な職場環境を整えましょう。

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