ストレスチェック制度は、常時50人以上の労働者を使用する事業場で義務化されています。この制度は、メンタルヘルス不調の一次予防や職場環境の改善を行なう目的で行なわれています。しかし、ストレスチェックの概要や注意すべき点について把握していない方も多いのではないでしょうか。
そこで今回は、ストレスチェックについて義務化の背景と目的、対象者や実施要件、実施を怠った際の罰則などについて詳しく解説します。
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ストレスチェックとは？従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぐために重要
ストレスチェックとは、労働者のストレスの程度を把握し、労働者自身のストレスへの気付きを促すために実施する検査のことです。ストレスチェックの結果をもとに、適切な職場改善を行ない、働きやすい職場づくりを進めることが重要です。
労働安全衛生法の改正により、常時50人以上の労働者を使用する事業場では、2015年12月から毎年1回、ストレスチェックの実施を行なうことが義務になりました。ストレスチェックでは、おもにチェック式の質問を用いて、ストレス状況を調査します。
なお、50人未満の事業場では、ストレスチェックは努力義務となっています。
ストレスチェック制度の義務化は、2015年12月から
近年では、仕事内容や職場などでの悩み・強い不安・ストレスを感じている労働者が5割を超えるといわれています。そこで厚生労働省は、積極的に心の健康の保持増進を図ることを目的に「労働者の心の健康の保持増進のための指針（メンタルヘルス指針）」を定めました。
そうして、事業場によるメンタルヘルスケアの実施を促進させてきました。しかし、平成18年度以降も、仕事が原因の強いストレスによって精神障害を発病してしまい、労災認定される労働者が増加しています。よって、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止することが重要な課題です。
このような状況を踏まえ「労働安全衛生法の一部を改正する法律」（平成26年6月25日公布）で、心理的な負担の程度を把握するための検査（ストレスチェック）およびその結果に基づく面接指導の実施などを内容とした、ストレスチェック制度ができあがりました。
ストレスチェックの対象者と実施頻度
ストレスチェックは2015年12月に施行された制度です。しかし、すべての働いている方が対象になるわけではありません。
| ストレスチェックの実施義務がある事業場 | 常時50人以上の労働者を使用する事業場 |
|---|---|
| ストレスチェックの対象となる者 | 常時使用する従業員（以下のいずれかの要件を満たす者） 1.期間の定めのない労働契約で使用される者（期間に定めのある労働契約で使用される場合は、契約期間が1年以上である者、契約更新で1年以上雇用される予定である者、1年以上引き続き雇用されている者を含む） 2.1週間の労働時間が事業場において同じ業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間の4分の3以上である |
| 実施頻度 | 1年以内ごとに1回 |
常時使用する労働者が50人以上の事業場には、ストレスチェックの実施義務がありますが、労働者がストレスチェックを受けることは義務ではありません。そのため、事業者はストレスチェックの目的や実施方法などを従業員に理解してもらい、なるべくすべての従業員にストレスチェックを受けてもらうのが望ましいことを伝えるのが重要です。
ストレスチェックの対象に、アルバイトやパートは含まれる？
ストレスチェックは、常時勤務する労働者に対して年1回実施する必要がありますが、ここでいう「労働者」には派遣社員も含まれるのでしょうか。
ストレスチェックは「常時使用する労働者」が対象となりますが、条件を満たせば、アルバイト・パートや契約社員、派遣労働者もストレスチェックの対象となります。
具体的には、期間の定めのない労働契約により使用される者（期間の定めのある労働契約により使用される者であって、当該契約の契約期間が１年以上である者並びに契約更新により１年以上使用されることが予定されている者および１年以上引き続き使用されている者を含む。）であることや、１週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の１週間の所定労働時間数の４分の３以上であること、などの条件があります。
また、派遣社員に対するストレスチェックの実施は、労働安全衛生法に基づいて、派遣元企業が実施するのが基本となっています。派遣先企業は、労働者の職場環境や働き方などに関する情報を派遣元企業に与えることが求められます。
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ストレスチェックの実施条件｜労働者50人未満の事業場はどうする？
常時使用する労働者が50人未満の事業場の場合、ストレスチェックの実施は努力義務となっており、実施した場合の報告義務もありません。しかし、ストレスチェックを行なうことで、従業員の心理的負担の程度を把握できるメリットがあります。
50人未満の中小企業は、ストレスチェックを行なうべき？
先にも述べたように、小規模事業場はストレスチェックを行なわなくても法令違反にはなりません。しかし、従業員が50人未満の中小企業こそ、ストレスチェックの実施は重要です。
従業員数の少ない中小企業は、誰かが休職や離職などで離脱したときの影響が特に大きくなり、一歩間違えば会社の存続の危機を招きかねません。特に、専門職や長い期間そのポジションを担ってきた従業員が離脱する場合には、その穴をすぐに埋めることは難しいものです。
大企業であれば従業員の数が多い分、誰かが代わりになることもあり得ますが、中小企業ではなかなかそうもいかないでしょう。
従業員の離脱や人員不足のリスクを避けるためにも、企業はメンタルヘルス対策に力を入れるのが望ましいです。従業員自身にメンタルヘルスを常日頃から意識させたり、社内で相談できる環境を整えたりするなど、メンタルヘルス不調を未然に防ぐことに努めましょう。
ストレスチェック義務化の背景と目的
仕事の強いストレスにより精神障害による労災請求や認定数が増加していることを背景に、ストレスチェック義務化が進められました。なお、具体的な目的は以下の3つです。
メンタルヘルス不調の一次予防を目指す
ストレスチェックは「一次予防」に該当し、「メンタルヘルス不調となることを未然に防止する」ための制度です。労働者任せではなく、企業側も労働者のケアに積極的に取り組む時代になりました。
従業員自身のストレスへの気付きを促す
ストレスチェックの結果から、労働者は客観的な視点で自身のストレスにいち早く気付き、対処するきっかけを得られます。
職場環境の改善を行なう
企業はストレスチェックの結果を集計・分析し、多方面からヒアリングと見直しを行なったうえで、ストレスの原因と思しき部分を改善します。
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ストレスチェックの目的とは？セルフケアの考え方や従業員への周知方法についても解説
ストレスチェックの実施者は？
ストレスチェックの実施者は、事業者のことではなく、医師や保健師または厚生労働大臣が定める研修を修了した看護師もしくは精神保健福祉士のことを指します。
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医師または精神保健福祉士
ストレスチェックの実施者は、医師や精神保健福祉士など特定の資格を有する場合に従事することができます。事業場で人事権を持っている場合は、実施者になれません。
実施者は、ストレスチェックの質問票を回収後、質問票の内容をもとにストレスの程度を評価します。ストレスの評価結果は、実施者から労働者に通知を行ない、高ストレス者で面接を希望する労働者に対して面接指導を行なう必要があります。面接指導の結果は、事業場で5年間の保存が必要です。面接後は、残業の禁止や休職など就業上の措置を適切に実施しましょう。
ストレスチェックの実施事務従事者とは？
事業者は、医師や精神保健福祉士などのストレスチェック実施者の補助を行なう実施事務従事者を指名することができます。実施事務従事者は、事業場で人事権を持たない産業保健スタッフや事務職の方などが対象となります。
実施事務従事者の仕事内容は、質問票の回収やデータ入力、ストレスチェックの結果送付などの事務作業を行ないます。ストレスチェックの結果の保管は、事業場内で施錠できるキャビネットなどに保管し、鍵やパスワードを管理します。個人情報を漏えいした場合、責任は重大になるため、人選は慎重に行なう必要があります。
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事業場に医師や精神保健福祉士などのストレスチェック実施者がいない場合は、外部機関に委託することも可能です。リモート産業保健サービスでは、医師や看護師、保健師によるストレスチェックサービスを行なっています。
サービスの特徴として、企業様の要望に応じたストレスチェックの実施が可能です。また、高ストレス者に対する面談はオンラインでも対応できます。医療機関や介護施設の事業者様には、医療介護特化型のストレスチェックが提供可能で、実績も多数あります。
リモート産業保健サービスでは、産業医選任から衛生委員会の運営、職場順守などのサービスを一貫して行なっており、WEB版ストレスチェックを無料で提供しています。また実施者代行も可能なため、手間なくストレスチェック実施が行えます。
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ストレスチェック実施の流れ
ストレスチェックを実施する際には、事前準備をしっかりと行ない、チェックを受ける労働者が安心して受けられる体制を整えることが大切です。そこでまずは、ストレスチェックを実施する際の流れについて、順番に解説します。
ストレスチェックの流れ（1）事前準備
ストレスチェックを実施する際の事前準備として、まずは従業員に会社の方針としてストレスチェックを実施する旨を周知します。
その後、衛生委員会でストレスチェックの実施方法について話し合いを行ないます。具体的に話し合うべき内容としては、おもに以下のような項目が挙げられます。
- 誰にストレスチェックを実施させるのか
- いつストレスチェックを実施するのか
- どのような質問票を使って実施するのか
- ストレスが高い人をどのような方法で選ぶのか、など
このときに、制度全体の担当者やストレスチェックの実施者など、実施体制や役割分担についても決めるようにしましょう。
そして、衛生委員会で決定した内容について従業員に説明して理解を求めます。
ストレスチェックの流れ（2）ストレスチェックの実施
事前準備を終えたら、従業員にストレスチェックの調査票を配布します。調査票の質問には、以下の項目を含む必要があります。
2．ストレスによる心身の自覚症状に関する質問項目
3．労働者に対する周囲のサポートに関する質問項目
なお、ストレスチェックはITシステムを活用し、オンラインで行なうことも可能です。
労働者にはストレスチェックを受ける義務はありませんが、受けることが望ましいとされています。ストレスチェックを受けることで、自らのストレス状況を知ることができ、セルフケアのきっかけになることを伝え、労働者に受検を促しましょう。そして、万一「高ストレス」と判定された場合にも、面接指導などのサポートを受けられるほか、就業上の措置の検討や職場改善といったプラスの取り組みにつながる可能性がある旨を案内します。
また、プライバシーの保護に関しても正しく説明しましょう。ストレスチェックの結果は、従業員本人の同意なく事業者に通知されたり、第三者に漏れたりする恐れはないこと、人事にも影響がないことなどを伝えます。従業員の不安を取り除き、安心してストレスチェックを受検してもらうことが重要です。
ストレスチェックの流れ（3）結果の評価・高ストレス者の選定
受検者が記入した調査票は、医師などの実施者、または、実施者の補助をする実施事務従事者が回収します。第三者や人事権を持つものが、調査票の内容を閲覧することはできません。記入後の調査票が第三者の目に触れないよう、封筒に入れて回収するなどの配慮をしましょう。
調査票を回収したら、実施者が調査票の回答をもとにストレスの程度の評価を行ないます。そして、メンタルヘルス不調の自覚があったり、ストレスの原因に対して周囲のサポート状況が著しく悪かったりする受検者は、高ストレス者に分類されます。
ストレスチェックの流れ（4）結果の通知
ストレスチェックの結果は、封書や電子メールなど個別に通知できる方法で、実施者から本人に直接知らせます。通知されるおもな内容は、以下のとおりです。
- 個人のストレスプロフィール（ストレスの特徴や傾向を数値、図表等で示したもの）
- ストレスの程度（高ストレスに該当するかどうかを示した評価結果）
- 面接指導の対象者か否かの判定結果
なお、結果は医師などの実施者が保存し、事業者が結果を入手するためには、従業員本人の同意が必要です。
そして、面接指導が必要だと判定された従業員本人が、自ら申し出をした場合のみ面接指導が実施されます。事業者は面接指導を受けるよう強制することはできないため、高ストレスだと判定された従業員が申し出しやすい環境づくりを行なうことが大切です。
ストレスチェックの流れ（5）面接指導の実施
高ストレス者と判定された従業員からの申し出があった場合には、面接指導を実施します。面接指導の申し出は、結果が通知されてからおおむね1ヵ月以内に行なう必要があります。また事業者側は、従業員の申し出後、おおむね1ヵ月以内に面接指導を行なわなければなりません。
産業医は面接指導において、従業員の勤務状況やストレスの状況、健康状態や生活の状況などを確認し、指導や助言を行ないます。
事業者は面接指導後、おおむね1ヵ月以内に、実施した医師から就業上の措置が必要かどうか意見を聴いたうえで、必要な措置を講じなければなりません。
面接指導の結果は、5年間保管する必要があるため、記録の作成や保存は確実に行ないましょう。記録には実施年月日、労働者の氏名、面接指導を行なった医師名、労働者の勤務やストレス状況、その他の心身の状況、就業上の措置に関する医師の意見が必要です。これらの内容が含まれていれば、医師からの報告書をそのまま保存しても問題はありません。
ストレスチェックの流れ（6）事後措置
面接指導実施後は産業医の意見に基づき、労働時間の短縮や就業場所・作業内容の変更など、必要な就業上の措置を決定します。
就業上の措置を決定する際には、従業員本人と十分な話し合いを行ない、従業員の了承が得られるよう努めましょう。また、従業員が不利益を被ることがないよう、十分に注意することが大切です。
ストレスチェックの流れ（7）集団分析
事後措置を講じたあとは、ストレスチェックの結果を取りまとめ、部や課など集団ごとに分析を行ないます。分析結果を比較することで、特に高ストレス者が多い部署・部門などを把握することができます。
集団分析の結果から割り出された高ストレス者の多い部署は、積極的に職場改善への取り組みを行なうよう努めましょう。
ストレスチェックの流れ（8）労働基準監督署への報告
ストレスチェックおよび面接指導の実施後は、労働基準監督署に結果や状況の報告が必要です。厚生労働省のホームページでは、報告書を作成できる入力支援サービスが提供されています。
参考：心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書｜厚生労働省
労働安全衛生法関係の届出・申請等帳票印刷に係る入力支援サービス｜厚生労働省
ただし、上記の入力支援サービスでは、インターネット上で報告書を作成することは可能ですが、オンラインでの提出はできません。報告書を提出する際には、e-Gov（イーガブ）電子申請を利用するか、A4サイズの用紙に報告書をプリントアウトし、管轄の労働基準監督署に提出しましょう。
ストレスチェック制度を導入するメリット
ストレスチェックの制度を導入することでどのようなメリットがあるのでしょうか。従業員側のメリット、事業者側のメリットを双方向から見てみましょう。
従業員側のメリット
ストレスチェックを受けるおもなメリットは、以下のとおりです。
| メリット | 具体例 |
|---|---|
| 自身のストレス状態を知ることができる | ・ストレスがどの程度高まっているかわかる ・仕事上のどのようなことがストレスの原因になっているかがわかる |
| ストレスを知り、セルフケアを始めるきっかけになる | ・ストレスチェックの実施者からアドバイスを貰える |
| 高ストレスの場合、面接指導を受けることで、 就業上の措置につながる | ・面接指導を受け、医師の意見を事業場に伝えることで、仕事上のストレスの原因を軽減できる |
| ストレスチェックの結果を分析することで、職場改善につながる | ・従業員が働きやすくなったり、ストレスの軽減につながったりする |
事業者側のメリット
事業者にもメリットがあります。
| メリット | メリットを活かすためのポイント |
|---|---|
| 従業員がメンタルヘルス不調になることを未然に防止できる | ・すべての従業員に受けてもらえるように促すこと ・高ストレス者が面接指導の申出をしやすい環境を作ること ・面接指導の結果を踏まえ、就業上の措置を適切に実施すること |
| 職場環境の改善点を洗い出すことができ、職場改善の具体策が検討しやすくなる | 人間関係が原因になっている場合もあり、職場改善を実施する際は工夫が必要こと |
| 従業員のストレスが減り、職場の改善がされることで、休職者の減少・生産性の向上などプラス効果が発生する |
ストレスチェックを怠るとどうなる？違反すれば罰則も
「ストレスチェックを実施しないこと」に対する直接の罰則はありませんが、労働基準監督署への報告義務を怠ると罰則が科せられます。
具体的には、適切に報告を行なわなかったり、虚偽の報告をしたりした場合には、最大50万円の罰金となります。したがって、ストレスチェックの実施と報告は確実に行ないましょう。
また、ストレスチェックの未実施により、従業員が精神障害などを発症してしまった場合、安全配慮義務違反となり、労災認定や損害賠償請求といった大問題に発展するリスクも否定できません。
このほか、ストレスチェックの内容を事業場や第三者が本人の同意なく得る行為は、個人情報保護法の観点から刑事罰（懲役刑または罰金刑）に問われる場合もあるため、担当者は業務で知り得た個人情報の取り扱いにも注意する必要があります。
さらに、ストレスチェックの結果を受けて、従業員に「仕事を与えない」「離職を促す」「望まない部署異動をさせる」といった不当な扱いをするのは禁止されているため、対応策については十分な配慮が必要です。
まとめ
この記事では、ストレスチェックの義務化にあたり、対象者や目的、取り組みについて具体的な施策も含めて紹介しました。
現代社会では、人を取り巻くさまざまな環境から、ストレスを抱えて仕事に支障をきたす労働者もいます。職場環境の改善や、従業員のメンタルヘルスの管理は事業者の義務であり、管理を怠れば罰則がともなうこともあります。
ストレスチェックについて、自社でどのように取り組めば良いか知りたい企業担当者の方は、「リモート産業保健」のサービスを利用してみてはいかがでしょうか。
リモート産業保健では、関連事務の支援を含め、産業保健活動に関する取り組みを一括サポートいたします。現在のストレスチェックに対する取り組みに不安がある場合には、以下リンクよりお問い合わせ、または資料をダウンロードくださいませ。
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