ストレスチェックの実施方法を8ステップで解説｜対象事業場から費用・注意点まで

従業員数50人前後の事業場では、ストレスチェックを初めて実施する担当者や、担当者の交代を機に改めて手順を確認したい担当者が増えています。事前準備から労働基準監督署への報告まで、法令が定める手順は多岐にわたり、どこまで対応すれば漏れがないのか判断に迷う場面も少なくありません。

本記事では、ストレスチェックの実施方法を8つのステップに分けて解説するとともに、対象となる事業場の範囲、内製と外部委託の違い、費用負担の考え方、実施しなかった場合の扱いまで、実務担当者が押さえておきたい内容をまとめて解説します。

ストレスチェックの実施義務がある事業場・対象者の範囲

ストレスチェックの実施方法とは、事前準備から労基署報告までを法令に沿って進める手順です。まずは、自社がこの実施義務の対象になるかどうかを確認しておく必要があります。

（図：メンタルヘルス対策の現状と課題_ストレスチェック実施 状況(事業場規模別)_産業保健の現状と課題に関する参考資料｜厚生労働省）
（出典：産業保健の現状と課題に関する参考資料｜厚生労働省）

常時50人以上の労働者を使用する事業場には、労働安全衛生法第66条の10および労働安全衛生規則第52条の21に基づき、ストレスチェックの実施義務があります。ここでいう「労働者」には、パートタイム労働者や派遣先の派遣労働者も含まれます。

「常時使用している」かどうかの判断も、実務上つまずきやすいポイントです。厚生労働省のストレスチェック制度_Q&Aによれば、この判断は契約期間や週の労働時間ではなく、継続して雇用し、常態として使用しているかどうかで行うとされており、週1回しか出勤しないアルバイトやパート労働者であっても、常態として使用している場合は50人のカウントに含まれるとされています。

（図：ストレスチェックの実施義務がある事業場・対象者の範囲）
（編集部作成）

契約社員・派遣労働者・アルバイトが混在する事業場では、この「常態として使用しているか」の見極めが担当者だけでは判断しづらい場合があります。対象・対象外の判定基準をより詳しく知りたい方は、ストレスチェックの対象者の範囲を解説した記事もご覧ください。

ストレスチェックの実施方法・8ステップの全体像

ストレスチェックは、事前準備から労働基準監督署への報告まで、大きく8つのステップで進めます。全体像を先に押さえておくことで、各ステップで何をすべきかが把握しやすくなります。

（図：ストレスチェックの実施方法・8ステップの全体像）
（編集部作成）

以降のSTEPで、それぞれの実施方法を順番に解説します。

STEP1 事前準備（基本方針の表明と実施体制の確立）

STEP1では、事業者がストレスチェックを実施する方針を表明し、衛生委員会で実施体制を決定します。

（図：ストレスチェック制度の実施体制のイメージ_労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル）
（出典：労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル）

実施体制は、事業者・ストレスチェック制度担当者・実施者・実施事務従事者という役割分担で構成されます。このうち実施者になれるのは、医師、保健師、または厚生労働大臣が定める研修を修了した歯科医師・看護師・精神保健福祉士・公認心理師に限られます。また、検査を受ける労働者について解雇・昇進・異動に関する直接の権限を持つ監督的地位にある者は、実施の事務に従事できません。

社内に医師・保健師がいない事業場では、この実施者要件を満たす人材を社内でどう確保するかが最初のハードルになりがちです。実施者・実施事務従事者の詳しい要件は、ストレスチェックの実施者に求められる要件を解説した記事でも確認できます。

STEP2 調査票の準備と実施（配布・回収）

STEP2では、実施体制の決定後に調査票を作成し、従業員に配布・回収します。

調査票には、ストレスの原因に関する質問項目、ストレスによる心身の自覚症状に関する質問項目、労働者に対する周囲のサポートに関する質問項目の3種類を含める必要があります。受検は労働者の義務ではありませんが、受けることが望ましいとされており、セルフケアのきっかけになる点や、結果が本人の同意なく第三者に伝わることはない点をあわせて案内すると、受検率の向上につながります。

紙とWebツールのどちらで実施するかによって、回収時の配慮すべき点が異なります。この選び方については、後述の見出しであらためて解説します。

STEP3 結果の評価と高ストレス者の選定

STEP3では、回収した調査票をもとに、実施者がストレスの程度を評価し、高ストレス者を選定します。

調査票は実施者または実施事務従事者が回収し、第三者や人事権を持つ者が内容を閲覧することはできません。実施者は、回答結果からストレスの程度を評価し、メンタルヘルス不調の自覚がある、または周囲のサポート状況が著しく悪いと判断される受検者を、高ストレス者として選定します。

選定基準の運用は実施者に一任される部分が大きく、担当者側では評価の妥当性そのものを検証しづらい点が実務上の悩みになりやすいところです。

STEP4 本人への結果通知

STEP4では、実施者が受検者本人に対して、封書や電子メールなど個別に伝わる方法で結果を通知します。

通知されるのは、個人のストレスプロフィール、ストレスの程度（高ストレスに該当するか）、面接指導の対象者か否かの判定結果です。結果は実施者が保存し、事業者が結果を入手するには本人の同意が必要です。

面接指導が必要と判定された場合でも、面接指導が実施されるのは本人からの申し出があった場合に限られます。事業者は面接指導を強制できないため、申し出しやすい環境づくりが求められます。

STEP5 高ストレス者への面接指導

STEP5では、高ストレス者と判定された従業員から申し出があった場合に、面接指導を実施します。

面接指導は申出があってから概ね１月以内に実施する必要がありますので、面接指導を実施する医師とも調整のうえ、実施日時の設定を行います。

労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル｜厚生労働省

面接指導の記録は5年間の保存が必要です。実施年月日、労働者の氏名、面接指導を行った医師名、勤務・ストレスの状況、就業上の措置に関する医師の意見が含まれていれば、医師からの報告書をそのまま保存しても問題ありません。産業医との連携体制の詳細は、産業医面談のルールを解説した記事もあわせてご覧ください。

STEP6 事後措置（就業上の措置の検討・実施）

事後措置とは、面接指導の結果をもとに、産業医の意見を踏まえて就業上の措置の要否を検討し、必要な対応を決定するまでの一連の流れを指します。

（図：ストレスチェックから事後措置までの流れ_労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル）
（出典：労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル）

事業者は面接指導実施後、実施マニュアル（厚生労働省）によれば、面接指導を実施した医師の意見はできる限り速やかに、遅くとも1か月以内を目安に聴くことが望ましいとされ、その意見を勘案して必要があると認めるときは、就業上の措置など適切な対応を講じなければならないとされています。

就業上の措置の内容は、労働時間の短縮や就業場所・作業内容の変更など多岐にわたり、従業員本人との十分な話し合いを経て決定します。措置の要否や内容は個々の状況によって判断が分かれるため、迷う場合は産業医に相談することをおすすめします。

STEP7 集団分析による職場環境の改善

STEP7では、事後措置と並行して、部署・課などの集団ごとにストレスチェックの結果を集計・分析します。

集団分析には、集計・分析の単位に関するルールがあります。

集計・分析の単位が10人を下回る場合には、集団ごとの集計・分析を実施した実施者は、集計・分析の対象となる全ての労働者の同意を取得しない限り、事業者に集計・分析の結果を提供してはならない

労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル｜厚生労働省

この10人という下限は、在籍労働者数ではなく実際の受検者数（有効なデータ数）で数えます。分析結果から高ストレス者が多い部署が把握できた場合は、職場環境の改善につなげることが望まれます。集団分析の活用方法は、集団分析の評価・活用方法を解説した記事でも詳しく紹介しています。

STEP8 労働基準監督署への結果報告

STEP8では、ストレスチェックおよび面接指導の実施状況を、労働基準監督署へ報告します。

厚生労働省のホームページでは、報告書を作成できる入力支援サービスが提供されています。ただし、このサービスで作成できるのはあくまで報告書の作成までで、オンラインでの提出には対応していません。提出は、e-Gov電子申請を利用するか、A4サイズの用紙に印刷して管轄の労働基準監督署に提出します。報告の詳しい様式や記載方法は、労基署への報告ルールを解説した記事で確認できます。

ストレスチェックを自社で実施する場合と外部委託する場合の違い

ストレスチェックの実施方法を検討する際は、社内の産業医・保健師などが実施者となる「内製」と、外部の専門機関に委託する「外部委託」のどちらを選ぶかも論点になります。

（図：ストレスチェックを自社で実施する場合と外部委託する場合の違い）
（編集部作成）

法令上、ストレスチェックの実施を外部機関に委託することは可能です。委託する場合も、委託先の実施事務従事者には守秘義務が課されるため、情報管理の面で特別な例外があるわけではありません。委託先を選ぶ際は、実施体制や情報管理の体制をあらかじめ確認しておくと安心です。

社内に実施者となれる人材がいない事業場では、内製での対応そのものが難しく、外部委託を選ばざるを得ないケースも多く見られます。高ストレス者の選定基準の運用（評価の妥当性）に不安がある場合も、経験のある外部の実施者・実施事務従事者に委託することで、判断の拠り所を社内だけに頼らずに済みます。

ストレスチェックの実施方法はWebツールと紙、どちらを選ぶべきか

ストレスチェックは、Webツールを使ってオンラインで実施することも、紙の調査票で実施することも可能です。どちらを選ぶかによって、情報管理上の留意点が異なります。

紙の調査票で実施する場合は、回収時に調査票が第三者の目に触れないよう、封筒に入れるなどの配慮が必要です。一方、ICT（Webツール等）を利用する場合は、実施マニュアル（厚生労働省）によれば、個人情報の保護や改ざんの防止のためのセキュリティが確保されていること、実施者以外が結果を閲覧できないよう制限すること、実施者の役割（調査票の選定・評価基準の設定・個人結果の評価）が果たされること、の3点を満たす必要があるとされています。

事業場の規模や従業員のITリテラシーによって、どちらが運用しやすいかは変わってきます。全従業員がメールアドレスを持っているとは限らない事業場では、Webツールの導入自体が課題になることもあります。実施する質問項目数の目安については、ストレスチェックの質問項目数を解説した記事も参考にしてください。

ストレスチェックの費用は誰が負担する？利用できる助成金もあわせて解説

ストレスチェックの実施にかかる費用は、事業者が負担します。あわせて、労働者数50人未満の事業場向けの助成金制度も用意されています。

労働者数50人未満の事業場は、ストレスチェックの実施が努力義務にとどまりますが、実施する場合は助成金の対象になります。団体経由産業保健活動推進助成金の手引（令和8年度版・労働者健康安全機構）によれば、労働者数50人未満の事業場における、安衛法第66条の10に基づく医師・保健師等によるストレスチェック（心理的な負担の程度を把握するための検査）の実施および集団分析が、助成の対象です。

助成額は、次のとおり定められています。

◆60万円を上限とする。ただし、都道府県事業主団体に該当する場合は120万円を上限とする。◆1人当たり上限額・ストレスチェックの実施に対する助成…１人につき200円・集団分析に対する助成…構成事業主１者につき3千円

団体経由産業保健活動推進助成金の手引（令和8年度版）｜労働者健康安全機構

助成対象経費の10分の9が補助されます。

申請期間についても期限が定められています。

（２）申請期間　交付申請及び支給申請の期間はそれぞれ以下のとおりです。①交付申請：令和８年11月30日（月）（必着）

団体経由産業保健活動推進助成金の手引（令和8年度版）｜労働者健康安全機構

助成金は年度ごとに要件・期限が更新されるため、申請を検討する際は、団体経由産業保健活動推進助成金の手引（労働者健康安全機構）の最新版で対象要件を確認することをおすすめします。費用負担の考え方の詳細は、ストレスチェックの費用負担を解説した記事、助成金の申請手順は助成金の取得方法を解説した記事でも紹介しています。

ストレスチェックを実施しなかった場合はどうなる？罰則と労基署報告の扱い

ストレスチェックの実施自体を怠った場合と、労働基準監督署への報告を怠った場合とでは、法令上の扱いが異なります。

労働安全衛生法の罰則規定（第百十九条・第百二十条）が対象とする条文の一覧には、ストレスチェックの実施義務を定めた第66条の10第1項は含まれていません。そのため、検査を実施しなかったこと自体に対する罰則規定は設けられていません。

一方、労働基準監督署への報告については、実施の有無にかかわらず提出義務があり、これを怠った場合の扱いが明記されています。ストレスチェック制度_Q&A（厚生労働省）によれば、ストレスチェックを実施しなかった場合も、労働安全衛生法第100条および労働安全衛生規則第52条の21の規定に基づき、報告書を所轄の労働基準監督署長に提出する義務があり、提出しなかった場合は労働安全衛生法第120条第5号の規定に基づき罰則の対象となるとされています。

つまり、ストレスチェックを実施できなかった年があったとしても、その旨を含めて労働基準監督署へ報告すること自体は必要です。実施できない事情があるときほど、報告を省略せずに手続きを進めることが、結果的にリスクを抑えることにつながります。個別の対応に迷う場合は、産業医や社会保険労務士などの専門家に相談することをおすすめします。制度全体の義務・対象・罰則の考え方は、ストレスチェック制度の義務化と罰則を解説した記事でも整理しています。

初めてのストレスチェックでつまずきやすいポイント

初めてストレスチェックを実施する担当者からは、いくつか共通したつまずきが見られます。

よく挙がるのは、実施者の選定に関する迷いです。社内に医師・保健師がいない場合、誰に実施者を依頼すればよいのか判断がつかず、検討が止まってしまうことがあります。また、対象者の数え方を誤るケースも見られます。パートタイム労働者や派遣労働者を対象人数に含めるかどうかの判断を誤り、後から対象範囲を見直すことになった例もあります。このほか、実施時期の設定を後回しにした結果、年度末や繁忙期と重なってしまい、受検率が下がってしまうという相談も少なくありません。

こうしたつまずきの多くは、初めて制度を運用する際に体制や役割分担が固まっていないことに起因します。実施体制を整える段階で外部の実施者・実施事務従事者に相談できる環境があると、判断に迷う場面を減らせます。

ストレスチェック制度に関するQ＆A

ここからは、ストレスチェック制度に関してよく聞かれる質問に回答します。

ストレスチェック制度はいつから義務化された？

2014年6月に労働安全衛生法が改正され、2015年12月1日からストレスチェック制度が義務化されました。

ストレスチェックはいつ実施する？

ストレスチェックは、労働安全衛生規則第52条の9に基づき、常時使用する労働者に対して1年以内ごとに1回、定期に実施することが事業者に義務付けられています。

時期についての指定はありませんが、繁忙期や年度末などの異動時期・決算時期は、ストレスが溜まりやすい時期のため避けたほうがよいとされています。

ストレスチェックの目的とは？

ストレスチェック制度の主な目的は、労働者自身のストレス状態の把握・気付きを促すとともに、ストレスの原因となっている職場環境を改善し、働きやすい環境をつくることです。

ストレスチェックは常時何人以上の事業場が対象になる？

常時50人以上の労働者を使用する事業場が、ストレスチェックの実施義務の対象です。

パートタイム労働者や派遣先の派遣労働者も、常態として使用していれば人数に含めます。詳しい対象・対象外の判定は、人事労務担当者向けにストレスチェックの対象範囲を解説した記事でも確認できます。

まとめ｜ストレスチェックを適切な実施方法で進めるために

ストレスチェックは、対象事業場の要件を確認したうえで、事前準備から労働基準監督署への報告までの8ステップを漏れなく進めることが重要です。あわせて、内製と外部委託、Webツールと紙のどちらを選ぶか、費用負担や助成金の活用をどう考えるかも、実施方法を検討するうえでの重要な論点になります。

社内に実施者となる医師・保健師がいない、あるいは実施体制の構築に不安があるという事業場には、リモートで実施者・実施事務従事者を確保できる選択肢も現実的です。自社での対応が難しい部分を外部に任せることで、担当者の負担を抑えながら制度を適切に運用できます。

ストレスチェックの実施方法について、自社に合った進め方を相談したい場合は、お気軽にお問い合わせください。

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