- 「人的資本経営って何？これまでの人材戦略とどこが違う？」
- 「最近、人的資本経営が注目されている理由を知りたい」
- 「人的資本経営の実践方法を具体的に知りたい」
本記事を読めば、上記の疑問が解決できます。
人的資本経営はその重要性の高さから、国内外で年々注目度が高まっている経営手法です。しかし、人的資本経営を導入・実践する前に、その本質について理解することが成功の鍵といえます。
そこで本記事では、人的資本経営に携わるすべての方に向けて、知っておきたい内容について解説します。
人的資本経営のメリットはもちろん、日本国内における人的資本経営の取り組みから企業単位での取り組みまで解説していますので、本記事を読むことで人的資本経営の概要を押さえることができます。
人的資本経営とは
人的資本経営とは、人材を「資本」とみなし、価値を最大限引き出すことで、企業価値の中長期的な向上につなげる経営手法です。
自社の従業員を企業・組織の重要な資産と捉え、その能力向上やモチベーションの向上、働きやすい環境の提供などを通じて、企業・組織の目標達成に貢献することを目指します。
出典：人的資本経営 ～人材の価値を最大限に引き出す～｜経済産業省
人的資本とは
そもそも「人的資本」とは、組織内の従業員が持つ能力や知識、スキル、経験などを資本として捉え、投資の対象とする考え方です。具体的には、以下のとおりです。
- コミュニケーション能力、営業技術、マーケティング戦略などのスキル
- 業界や専門技術、製品等に関する知識
- 過去のプロジェクトや業務での経験 など
人的資本の情報については、国際標準化機構（ISO）が2018年に「人的資本に関する情報開示ガイドライン」を発表しています。これはISOのマネジメントシステム規格の一つで、組織が人的資本の価値を理解し、効果的に管理・活用するための枠組みの提供を目的としています。
具体的な項目は以下のとおりです。
| 人的資本の項目 | 内容 |
|---|---|
| コンプライアンスと倫理 | 苦情や懲戒処分の種類や件数など |
| コスト | 採用・雇用・離職等の労働力コストなど |
| ダイバーシティ | 年齢・性別・障がい者・人種など |
| リーダーシップ | 管理職への信頼、リーダーシップ開発など |
| 組織風土 | エンゲージメント、従業員満足度、従業員の定着率など |
| 健康・安全・幸福 | 労災の件数や死亡数、健康や安全に関する研修の受講率など |
| 生産性 | 従業員一人あたりの利益/EBIT/売上、人的資本ROIなど |
| 採用・異動・離職 | 重要ポストの内部登用率/割合/埋まるまでの日数、内部異動率、離職率など |
| スキルと能力 | 人材開発や研修の総コスト、従業員一人あたりの平均受講時間など |
| 後継者計画 | 内部継承率、後継者候補の準備率など |
| 労働力 | 総従業員数（フルタイム・パートタイム）、欠勤率など |
参考：ISO30414「Human resource management」｜ISO
これまでの人材戦略との違い
一言で述べると、人的資本経営とこれまでの人材戦略の違いは、人材を「資源」・「資本」のどちらとして捉えるかということです。
これまでの人材戦略では、人材をコストと捉え、効率的な配置や労働力供給の最適化に焦点を当てていました。
また、企業・組織のニーズを中心とした人材の選択と配置が行なわれていました。そのため、評価の際は、おもに労働者の生産性や業績、コスト効率などの数値的な指標で評価されることが一般的でした。
一方、人的資本経営では、人材を企業における最大の価値のある資本と捉え、労働者のスキルやモチベーション、エンゲージメント向上などに重点をおいて経営戦略に落としこみます。
また、労働者中心のアプローチとして労働者の潜在的な能力や価値を最大限に引き出す取り組みが行なわれます。評価の際は、数値面の評価だけではなく、労働者のスキルやパフォーマンス、エンゲージメントなどの多方面からの評価を行ないます。
人的資本経営が注目されている背景とは
近年、人的資本経営が注目されている背景として、以下のような理由が挙げられます。
- 人材、働き方の多様化
- 投資家による要請
- 経営への評価の世界的動向から見た要請
- DX化による経営戦略
ここでは、それらの背景について解説します。
人材・働き方の多様化
近年、日本では人材や働き方の多様化が進んでいます。年齢や性別、国籍だけではなく、子育て世代やシニア、障がいを抱えた方など、多様な背景やライフステージを持つ人材が活躍する場が増えています。
また、従来のフルタイム勤務から、パートやフレックスタイム制、リモートワーク、時短勤務など多様な働き方が選択可能となり、場所や時間にとらわれない働き方が広がっています。
多様な人材が集まることで、異なる意見や視点から課題を解決したり、新しい商品やサービスができたりするなどのビジネスチャンスが期待できるため、人的資本経営が注目される背景の一つに挙げられています。
投資家による要請
投資家が投資判断として企業の成長や持続性などを判断する際、性別や年齢別などのダイバーシティや人材開発・育成、エンゲージメントなどの組織文化などの人的資本に注目する傾向があります。
人的資本経営に取り組み、優れた人的資本を持つ企業は投資家からの注目度が高まり、企業イメージや株価の向上が期待できます。
経営への評価の世界的動向から見た要請
現在、世界中で取り組みが進んでいるSDGs（持続的な開発目標）と人的資本経営は、持続可能な社会を実現するうえで、密接に関係しています。
SDGsの目標8に掲げられているのは「働きがいも経済成長も」です。これは労働者の働きがいを高め、働きやすい環境を整備することで、安定した経済成長と生産的な仕事ができる社会をつくることが求められており、その一環として人的資本経営が注目されています。
このようにSDGsの普及にともない、経営への評価の世界的動向が変化しており、企業へ社会的責任を果たすことが求められています。
DX化による経営戦略
DX（デジタルトランスフォーメーション）とは、デジタル技術を活用して従来の企業文化やビジネスを変革し、新しい価値を生み出す取り組みのことです。
近年、デジタル技術の急速な進化により、企業の経営戦略が大きく変化しています。しかし、DX化による経営戦略を成功させるためには、それらを活用する人的資本が欠かせません。
デジタルスキルを持つ労働者の獲得と同時に、変化に対して柔軟に対応できる労働者の存在が不可欠であるため、労働者の意欲やスキル、従業員エンゲージメントの向上がDX化における重要事項です。
つまり、DX化による経営戦略を成功させるためには人的資本経営の取り組みが鍵といっても過言ではないでしょう。
人的資本経営に取り組むメリット
先述したとおり、人的資本経営の取り組みは社会から企業への要請という面があります。しかし、それぞれの企業にとって、人的資本経営に取り組むメリットは大きいでしょう。具体的なメリットは以下のとおりです。
- 産性が向上する
- 企業価値が向上する
- 従業員エンゲージメントが向上する
- 従業員の能力を可視化できる
- 投資家からの注目が高まる
順番に解説します。
生産性が向上する
人的資本経営では、従業員の能力やスキルを最大限に活用することが重視されます。そのため、従業員一人ひとりが自らの能力を発揮し、業務に意欲的に取り組む環境が整います。また、従業員が成長するための育成プログラムやキャリアパス制度の導入なども行なわれます。
自己成長の環境が整うことで、従業員の意欲が高まり、業務に対する取り組みや業務効率化を積極的に考えることが期待できます。また、チームワークが促進され、情報やノウハウが共有されることで業務効率化が図られます。
このような環境が整うことで、従業員の生産性が向上し、企業の持続的な成長が実現します。
企業価値が向上する
人は重要な「資産」であるという認識が高まっている現代では、従業員の満足度やモチベーションは企業ブランディングに大きな影響を与えます。従業員が自社に誇りを持つと、自然と外部に対してポジティブなアピールをするようになります。
また、近年はSNSや口コミを参考にする人が多いため、ポジティブにアピールされる企業に対して好感を持つ人が増えるでしょう。
企業の雰囲気や働きやすさが外部に伝わりやすくなることで、企業価値が向上し、優秀な人材や顧客の信頼を獲得しやすくなるため、結果的に企業利益の増加が期待できます。
従業員エンゲージメントが向上する
従業員エンゲージメントとは、従業員が自らの会社や仕事に強い関心や熱意を持って取り組む状態や態度のことです。従業員エンゲージメントが高い企業では、定着率や顧客満足度が高い傾向にあるため、持続的な企業成長には従業員エンゲージメントの向上が不可欠です。
人的資本経営では、従業員中心としたアプローチが重要視されるため、従業員の成長機会の提供や快適な職場づくりなどが行なわれます。
このような取り組みを通して、従業員の満足度やモチベーションが高まることで、従業員のエンゲージメントが向上し、業務に積極的に取り組むため、結果的に生産性の向上や企業業績の向上に寄与します。
従業員の能力を可視化できる
従業員の能力を可視化することは、企業が人材を効果的に活用し、戦略的に配置するために大切です。人的資本経営では、従業員の能力を定量的に評価し、企業戦略や目標達成に結び付けることが求められます。
従業員の能力を適切に把握することで、適材適所の配置が実現できます。強みを最大限に活かした業務の効率化が図れるでしょう。また、従業員の能力を可視化することで、キャリアアップに向けた具体的な目標設定が可能です。
そのため、企業はニーズや能力に合わせた適切な教育や研修の機会を提供でき、能力向上を促進させることができます。従業員自身も自分の能力や成果が明確になることで、モチベーションが向上し、業績向上への貢献が期待できます。
投資家からの評価が高まる
人的資本経営の導入によって、企業の成長性や競争力が向上し、持続的な企業経営が期待されるため、投資家からの評価が高まります。
投資家は企業のリスク管理能力を投資判断の指標の一つとしますが、従業員のエンゲージメントが向上することで、離職率が低下するため、企業のリスクが低減します。
また、働きやすい環境や働き方の提供は、企業の社会的責任の遂行と持続可能な企業づくりに対する取り組みとして投資家から良い評価を得られる傾向があります。
さらに、従業員の能力が最大限に活用されることで業務効率やサービス・商品などの品質の向上が期待できます。企業の業績が向上し、成長性が高まることで投資家からの注目度はさらに高まるでしょう。
人的資本経営で企業が開示すべき情報
2023年3月期決算から、企業の人的資本に関する情報を開示することが上場企業などを対象に義務付けられました。対象企業は「有価証券報告書を発行する約4,000社」です。ここでは、人的資本経営で企業が開示すべき情報について紹介します。
サステナビリティに関する考え方および取り組み
金融庁によると、有価証券報告書および有価証券届出書に「サステナビリティに関する考え方及び取組」の欄を新設し、「ガバナンス」と「リスク管理」に関しては必須で記載する項目としました。
一方、「戦略」や「指標及び目標」は重要性に応じて記載を求めています。なお、サステナビリティとは、環境・社会・経済などが現在の機能を失われることなく続いていくことです。
企業がこの考え方や取り組みを経営戦略に組み込むことで、持続可能な社会と企業経営の成長を実現させることが求められています。
出典：「企業内容等の開示に関する内閣府令」等の改正案に対するパブリックコメントの結果等について｜金融庁
人的資本、多様性に関する情報
金融庁は必須記載事項として、サステナビリティ情報の「記載欄」の「戦略」と「指標及び目標」において記載を求めています。
また、「女性管理職比率」、「男性の育児休業取得率」および「男女間賃金格差」を公表する場合には、公表するこれらの指標について、有価証券報告書等においても記載を求めています。
出典：「企業内容等の開示に関する内閣府令」等の改正案に対するパブリックコメントの結果等について｜金融庁
コーポレートガバナンスに関する情報
コーポレートガバナンスとは、企業・組織における不正や不祥事を防ぎ、公正な判断や運営が行なえるように監視・統制することで「企業統治」とも呼ばれます。
適切なコーポレートガバナンスにより、企業はステークホルダーとの信頼関係を構築したり、透明化により本質的な対話が可能となったりするなどのメリットが得られます。
金融庁は、取締役会や指名委員会・報酬委員会などの活動状況（開催頻度、具体的な検討内容、出席状況）、内部監査の実効性（デュアルレポーティングの有無等）および政策保有株式の発行会社との業務提携などの概要について、記載を求めています。
出典：「企業内容等の開示に関する内閣府令」等の改正案に対するパブリックコメントの結果等について｜金融庁
人的資本経営の実践方法
人的資本経営の実践方法は、以下3つの段階に分けられます。
- 経営戦略・人材戦略を策定する
- KPIの設定
- 施策の検討〜実行・効果検証
上記の流れに沿って、実践方法を確認しましょう。
1. 経営戦略・人材戦略を策定する
人的資本経営の実践は、経営戦略と人材戦略を策定し、統合させることから始まります。まず、組織の現状を把握し、人的資本の強みと課題を明確にします。次に、企業の方向性に基づき、経営戦略と人材戦略を統合します。注意点として、経営戦略と整合性のある人材戦略を策定することが大切です。
人材戦略では、自社の従業員がどのような状況で最も生産性が高く働けるかを明確にするために、現状の評価を行ない、ニーズを把握したうえで策定しましょう。
2．KPIの設定
KPIとは、最終的なゴールのために必要な最重要プロセスの目標数値のことです。人的資本経営の成功のためには、適切なKPIの設定が不可欠です。
人的資本経営における数値的評価は難しいケースもありますが、目標を具体化して、自社ならではのKPIを設定しましょう。具体的な評価項目として、従業員のエンゲージメント、離職率、モチベーションに対するアンケート調査、男性の育休取得率などが挙げられます。
複数のKPIを設定する場合は、適切なデータや課題から優先度を意識することが大切です。
3．施策の検討～実行・効果検証
KPI設定後、達成に向けて具体的な施策を検討して実行します。施策の実行には、組織全体で展開する必要があるため、従業員との情報共有やコミュニケーションが大切です。そして、実行した施策の効果を定量的・定性的に評価し、目標に達成しているかを確認して、必要に応じて施策を改善します。
また、効果検証を通じて得られた知見を、今後の施策に反映させることで持続的な改善を図ります。
日本における人的資本経営への取り組み
日本における人的資本経営への取り組みは急速に進んでいます。そのなかで、以下4つの動きが挙げられます。
- 「人材版伊藤レポート」の発表
- 人的資本経営フレームワークの考察
- 「人的資本可視化指針」の公表
- 人的資本の開示の義務化
「人材版伊藤レポート」の発表
「人材版伊藤レポート」とは、伊藤邦雄氏が座長を務めている「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会」の報告書のことで、2020年9月に経済産業省から公表されています。
持続的な企業価値の向上に向けて、経営戦略と連動した人材戦略をどのように実践するかという点について、今後のアプローチに対する方向性や要素を提示しています。
その後、「人材版伊藤レポート」の内容をさらに高度化・深堀りした「人材版伊藤レポート2.0」が公表されました。
「人材版伊藤レポート2.0」では、「人的資本」の重要性の認識と人的資本経営をどのように具体化して実践に移すかという点を狙いとして、引き出しとなる有用なアイデアを示しています。
出典：「人材版伊藤レポート2.0」を取りまとめました｜経済産業省
人的資本経営フレームワークの考案
人的資本経営のフレームワークとして、人材版伊藤レポートでは「3P・5Fモデル」を示しています。人材戦略は個別性がありますが、全体像を把握する視点として、以下の3つを挙げています。
【3つの視点（Perspectives）】
- 経営戦略と人材戦略の連動
- As is‐To beギャップの定量把握
- 人材戦略の実行プロセスを通じた企業文化への定着
また、人材戦略に求められる要素として、以下の5つを挙げています。
【5つの共通要素（Common Factors）】
- 動的な人材ポートフォリオ
- 知・経験のダイバーシティ＆インクルージョン
- リスキル・学び直し
- 従業員エンゲージメント
- 時間や場所にとらわれない働き方
出典：持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書〜人材版伊藤レポート〜｜経済産業省
「人的資本可視化指針」の公表
「人的資本可視化指針」とは、2022年に内閣官房の非財務情報可視化研究会が発表した資料のことです。人的資本の情報開示に関する方法やステップを示した内容で、先述した「人材版伊藤レポート」と併用することで相乗効果が期待できます。
開示を求める7分野は以下のとおりです。
- 人材育成（研修時間、研修費用、研修参加率など）
- 従業員エンゲージメント
- 流動性（離職率、定着率、新規雇用の総数・比率など）
- ダイバーシティ（属性別の従業員・経営層の比率、男女間の給与の差など）
- 健康・安全（労働災害の発生件数・割合、死亡数など）
- 労働慣行（児童労働・強制労働に関する説明、結社の自由や団体交渉の権利等に関する説明など）
- コンプライアンス（業務停止件数、苦情の件数など）
人的資本の開示の義務化
先述したとおり、日本では2023年3月期決算より人的資本情報の開示が上場企業に対して義務付けられています。企業の人的資本経営の透明化により、投資家やステークホルダーに対して企業の取り組みや成果を適切に伝えることが期待できます。
現時点では上場企業のみの義務化ですが、今後は非上場企業や中小企業にも広がることが予想されます。そのため、義務化されていない企業も含めて、準備を進めることが大切です。
人的資本経営を実践する際に押さえておくべきポイント
日本では、国を挙げて人的資本経営を推進していますが、企業が人的資本経営を実践する際に事前に押さえるべきポイントがあります。具体的には、以下の3つです。
- 情報開示を目的化しない
- 人材戦略は経営戦略と結び付けたものにする
- 全社的な課題として人的資本経営に対する共通認識を形成する
情報開示を目的化しない
人的資本経営を実践する際には、情報開示を目的化しないことが重要です。情報開示は手段であり、目的ではありません。情報を開示することが目的化されると、企業は単に数字やデータを公開することに注力し、実際の成果や課題の解決に結び付かない可能性があります。
情報開示の本来の目的は、経営層や自社の従業員が組織の状況や経営方針・戦略を把握し、それに基づいた行動や情報を投資家やステークホルダーへ提供することで、企業の持続的な成長へつなげることです。
情報開示自体を目的化するのではなく、まずは人的資本経営に取り組んだうえで、持続的な経営を行なうための一環として情報を開示する、という認識を持ちましょう。
人材戦略は経営戦略と結び付けたものにする
人的資本経営を実践する際に重要なポイントの一つは、人材戦略を経営戦略と結び付けることです。経営戦略とは、企業が長期的な目標達成のために取る方針や計画であり、人材戦略はその一部として位置付けられます。
人材戦略を直近の採用や育成、教育などのために定めると、状況や環境の変化に対応しづらくなる可能性があります。そのため、経営戦略やKPIを十分に理解、把握したうえで、変化に対して柔軟に対応できる人材戦略を策定することが大切です。
その結果、経営戦略と人材戦略が一体となり、組織全体が目標達成に向かって効果的に活動するための土台が整います。
全社的な課題として人的資本経営に対する共通認識を形成する
人的資本経営の実践において、組織全体が人的資本経営に対する共通認識を形成することも重要です。経営陣や人事部といった一部だけが理解していても、従業員一人ひとりの方向性が定まらないため、求めている成果は得られないでしょう。
そのために、まず経営陣や中間管理職などのリーダー層が人的資本経営の重要性を理解し、組織内での共通認識を確立することが必要です。そのうえで、定期的な説明会やコミュニケーションツールを活用して、組織全体が人的資本経営に対する共通の理解を深めることが大切です。
さらに、従業員に対する教育・研修プログラムを実施し、人的資本経営に関する知識やスキルを身に付ける機会を繰り返し提供することで、組織全体が同じ方向を向いて進むことができます。
「人的資本経営の中心は従業員」です。従業員の参加なくして、人的資本経営の成功は難しいでしょう。
まとめ
今後、人的資本経営は日本国内においてますます促進されていき、企業における重要かつ不可欠な経営手法の一つとなるでしょう。人的資本経営は持続的な企業成長に貢献します。従業員一人ひとりを大切な「資本」と捉え、従業員にとって働きやすい環境づくりを進めていきましょう。
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