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健康経営って何から始めればいいかわからない？ - 健康経営についてわからないことがあるので、専門家に相談しながら進めたい
上記のようなお困りごとはありませんか？
本記事では、「健康経営」が注目されるようになった背景や、企業が導入するメリット・デメリットなどを詳しく解説します。
また、健康経営優良法人認定の取得を支援するサービスに関しても取り上げていますので、まずは専門家に相談してみたいなどあればご参考にしてください。
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健康経営とは？
健康経営とは、経営的視点のもとで、労働者の健康管理を戦略的に実施することを意味します。
健康経営は、アメリカの臨床心理学者ロバート・ローゼン博士が1990年代に提唱した「労働者の健康を守ることが、会社の業績向上や生産性向上、モチベーション向上などにつながる」という思想をもとにしたもので、その考えは全世界に広がっています。
これまで、労働者の健康管理は個人の責任としてとらえられており、企業として労働者の健康管理を担おうとする動きは少数派でした。
しかし、少子高齢化にともなう労働人口の減少や労働者の働き方に対する考え方の変化により、「健康的にいきいきと働ける企業」であることが、人々から評価を受ける重要な要因の一つとなったのです。
労働者の健康管理を「投資」と見なし、健康経営に基づいた取り組みを行なうことで、組織全体の活性化による企業価値を高める狙いもあります。
また、健康経営は日本再興戦略や未来投資戦略に位置付けられており、国策として推進されている取り組みでもあり、企業だけではなく、社会全体にも良い効果をもたらすと期待されています。
こういった事情から、経済産業省は健康経営にかかわる各種顕彰制度を通して、健康経営に取り組む優良な法人を「見える化」する制度を整備しているのです。
厚生労働省でも、医療保険者データの分析に基づいて保健指導や健康づくりなどを行なう「データヘルス」と「健康経営」を連携するなど、「労働者の健康への投資」がさらに広がるよう、経済産業省と協力して取り組んでいます。
健康経営が注目されている背景
近年、健康経営という言葉が数多くのビジネスシーンで聞かれるようになりました。そこで本章では、健康経営が注目を集める背景を深掘りします。
少子化による労働人口減少
日本の高齢化は世界各国と比べても進んでおり、2022年10月時点での高齢化率（総人口に占める65歳以上の人口の割合）は29.0％です。労働人口の減少により、各企業での人手不足の深刻化は著しく、新しい人材を雇用するのは難しい状況といえます。
また、労働人口が減少すると国全体の活気も損なわれます。そのような事態を防ぐために、2025年4月より、すべての企業で65歳までの雇用確保が義務化されます。そして、定年を65歳未満に定めている事業主は、以下のいずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）を講じる必要があります。
- 65歳までの定年引き上げ
- 定年制の廃止
- 65歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
※継続雇用制度の適用者は、原則「希望者全員」とする
その他、65歳から70歳までの就業機会の確保を目的として、70歳までの定年引き上げや定年制の廃止などを努力義務としていることから、今後も職場の高齢化は進んでいくでしょう。
もちろん、働く意欲や働けるだけのフィジカルを持つ高齢者を雇うことで、減少している労働力のカバーが期待できます。一方で、高齢の労働者は心身の調子を崩す可能性も高いため、企業側には不調者の健康管理システムやフォロー体制を整えることが求められます。
こうした背景から、労働者一人ひとりが働きやすい環境づくりと、健康に不安がない状態で長く働いてもらうための取り組み（＝健康経営）が、これまで以上に必要となっているのです。
働き手を増やすことにつながる少子化対策も多方面で行なわれていますが、成果が出るまでには時間がかかります。そのため、「働き手を増やす」よりも「今いる働き手を大切にする」ほうが、即効性があるといえるでしょう。
健康経営は、労働人口の減少による人手不足を解消できる手段の一つであることから、近年、多くの企業で注目を集めています。
参考：
令和5年版高齢社会白書｜内閣府
高年齢者雇用安定法改正の概要｜厚生労働省
労働者の健康と生産性との関係性
企業の生産性向上のためには、労働者が本来の能力を発揮することが重要です。しかし、心身に健康上の問題がある状態では、労働者のパフォーマンスは低下してしまうでしょう。
特にメンタルヘルス不調は、目に見えにくいものであるため見逃されやすく、本人や周囲が気付かないうちに症状が悪化していく可能性も否定できません。
欠勤や休職にはいたっていないものの、健康上の問題により生産性が低下している状態を「プレゼンティーズム」といいます。「花粉症の症状にイライラして仕事に集中できない」「軽い頭痛のせいで作業スピードが落ちる」などが、このプレゼンティーズムの一例です。
プレゼンティーズムは、個人として見ると小さな不調かもしれません。実際、花粉症や頭痛といった不調が表れていても、何となくやり過ごす方も少なくないでしょう。
しかし、こうした不調が長期間、多くの労働者に発生することは、企業にとって大きな損失になりかねません。
したがって企業には、ストレスチェックや健康診断の結果を活用する、長時間労働を抑制してワーク・ライフ・バランスの実現を目指すなど、労働者の健康状態を改善するための働きかけが求められています。
社会保障費の増大
高齢化率が高まる日本においては、社会保障費の増大が深刻な問題です。現状、後期高齢者（75歳以上の高齢者）の医療費・介護費の自己負担額は1割であり、残りの9割は社会保障費から賄われます。これらのうち、窓口負担を除く約４割は現役世代の負担となっており、今後もこの割合は拡大していく見込みです。したがって、このまま高齢化が進めば、仕組み自体が成り立たなくなるおそれがあります。
2025年には、現在約600万人いる団塊の世代のすべての方が「後期高齢者」とされる年齢を迎え、高齢者率は30％近くに達すると見込まれています。年齢が上がると怪我や病気のリスクも高まるため、医療費・介護費の増大を避けるのは難しいでしょう。
また、高齢化率が高まるということは、仕事と介護を両立しなくてはならない方（ビジネスケアラー）も増えるということです。日本では核家族化が進んでいるため、両親の介護を子どもが1人で担うケースも多く見られます。
介護は心身にかかる負担が大きいため、働きながら介護することが難しくなり、離職してしまう労働者はあとを絶ちません。
経済産業省によると、ビジネスケアラーが発生することによる経済損失額は約9兆円に迫るといわれており、ビジネスケアラーをサポートする取り組みが企業に求められています。
働き手の確保のためには、労働者がライフスタイルに合わせて柔軟に働ける仕組みを作ることが急務です。これは働き方改革にも含まれている内容であるため、健康経営と働き方改革は一体的に進める必要があります。
高齢化にともなう医療費・介護費の増加は、企業の負担を大きくするでしょう。企業経営の存続や成長のためには、多様な働き方を提示し、働き手を確保することが重要であり、そのために「健康経営」が必要とされています。
政府による健康経営への取り組み
政府は、健康経営に積極的に取り組む企業が、社会的に評価される環境を作る取り組みを行なっています。ここでは、政府による健康経営への取り組みを紹介します。
健康経営銘柄
「健康経営銘柄」とは、東京証券取引所の上場会社のうち、健康経営に対する優れた取り組みを行なっている企業を選定するものです。
毎年8月～10月頃に行なわれる健康経営度調査に各企業が回答し、その内容をもとに、健康経営の取り組みに関する調査と分析、評価が行なわれます。
健康経営銘柄は原則、1業種1社であり、該当する企業がない場合、その業種のなかからは選定されません。そのため、健康経営銘柄に選定されることで、「労働者を大切にするホワイト企業」というイメージを社内外に強くアピールすることができます。
また、健康経営銘柄の選定は経済産業省と東京証券取引所が共同で行なうため、選定されれば、投資家の注目も集まります。したがって、難易度は高いですが、大幅な企業価値の向上が期待できるでしょう。
出典：健康経営銘柄｜経済産業省
健康経営優良法人
健康経営優良法人認定制度は、健康経営に積極的に取り組む優良法人を選定するものです。健康経営に取り組む優良法人を見える化することで、「労働者の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に取り組んでいる企業」として、社会的な評価を得ることが期待できます。
健康経営優良法人には、大企業が対象の「大規模法人部門」、中小企業が対象の「中小規模法人部門」があり、2023年3月に発表された「健康経営優良法人2023」では、大規模法人部門で2,676の法人、中小規模法人部門で14,012の法人が認定されました。
また、大規模法人部門の上位法人には「ホワイト500」、中小規模法人部門の上位法人には「ブライト500」の冠が付加され、専用のロゴマークを使用することができます。
この認定制度は年々申請数が増加しており、その背景の一つには、社会的評価が上がることによる採用力の向上が挙げられます。
近年は、労働者の健康や働き方に配慮する企業への就職・転職を希望する求職者が増加しているため、健康経営優良法人の認定を受けることで、優秀な人材の確保と労働力不足の解消が期待できるのです。
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健康経営のメリット
健康経営は国全体で積極的に進められている取り組みですが、企業が健康経営を導入することで具体的にどのようなメリットが得られるのでしょうか。ここでは、健康経営のメリットを企業側の視点から紹介します。
労働者の生産性向上
労働者の健康状態が良好になれば、社内が活気づき、コミュニケーションも活発に行なわれるようになるため、組織の活性化につながります。
また、健康経営を通して労働者一人ひとりの心身の健康を整えることができれば、企業全体のパフォーマンスを高く維持することができます。
日々の業務のなかで各々が持っているパフォーマンスや素質を十分に発揮できれば、商品・サービスの質も上がるため、組織全体の生産性向上が期待できるでしょう。
医療費の削減
健康経営の取り組みの結果、労働者の心身の不調を緩和できれば、労働者が病院に通う頻度や、かかる医療費を抑えることができます。
具体的な仕組みとしては、健康保険料（企業と労働者が折半負担）を支払うことで、労働者には健康保険証が交付されます。そして、受診の際に保険証を提示することで、窓口負担金が軽減（３割負担等）されます。
窓口での自己負担金以外の医療費は、医療機関からの診療報酬明細書をもとに、保険者・社会保険診療報酬支払基金を通じて、医療費の支払いが行なわれます。さらに、国や地方公共団体もこれらの医療費の一部を公費負担しています。
つまり、労働者が支払う医療費が少なくなれば、企業の保険料負担を減らすことができるため、医療費の削減は健康経営におけるメリットといえます。
企業価値の向上
「健康経営銘柄」や「健康経営優良法人」に選定されれば、健康経営を積極的に行なっている企業として、社会的な信頼を高められます。
社会からのポジティブな評価は企業イメージの向上につながり、結果的に企業としての価値（ブランド力）が高まるでしょう。
社会から良い評価を得ることで、求職者や投資家などから注目を集めることもできます。企業価値の向上は、新しい人材を採用する際にも良いアピール材料になるため、健康経営の大きなメリットといえます。
離職の防止
健康経営を推進することによって、今いる人材の離職防止が期待できます。健康経営は、労働者の心身の健康を守るだけではなく、労働者から企業に対するエンゲージメントを高めることにつながるからです。
離職率は求職者が企業を選ぶ際にチェックする重要な項目であり、離職率が低い企業には優秀な人材が集まりやすくなるでしょう。
企業が健康経営に熱心に取り組む姿勢を示すことで、労働者からの評価も高まるため、離職防止を図りつつ、安定して労働力を確保できます。
健康経営のデメリット
健康経営の取り組みをより効果的に実施するためには、導入によるデメリットを知り、事前に対策をとることが重要です。ここでは健康経営のデメリットについて解説します。
労働者の不満を招くおそれがある
取り組みの内容によっては、労働者が負担やストレスを感じることがある点に注意が必要です。各種取り組みのメリットや意義を十分に理解していなければ、「かえって仕事が増えて面倒」などと否定的な態度を取る労働者が出てくることも考えられるでしょう。
例えば、新たな制度が導入されてもメリットがあるのが特定の労働者だけだと、ほかの労働者の不満や反発を招くかもしれません。企業側は、受けられるメリットを労働者全員に周知したうえで、全員にメリットがある取り組みを実施することが大切です。
効果がわかりづらい
健康経営では、プレゼンティーズムをはじめとする、数値化しづらい要素に対して中長期的かつ継続的な施策を行なうため、すぐに効果を実感できるケースは稀かもしれません。
例えば、労働者の欠勤率が低下しても、それが健康経営の効果であるのかは判断しづらいでしょう。健康経営に取り組んだとしても、その効果が出るまでにある程度の時間がかかることを理解したうえで導入することが大切です。
コストがかかる
健康経営を導入したあと、その効果を検証するためにはデータ収集・分析が必要です。その際には、ツールの導入費用や専門家に依頼する人件費など、少なくないコストが発生します。
したがって、求める効果とかけられる費用について、事前に正しく把握しておくことが重要です。健康経営を「コスト」ではなく「投資」として捉え、じっくりと時間をかけて進めていくためにも、あらかじめ費用対効果を試算しておきましょう。
中小企業が健康経営に取り組むべき理由
健康経営の導入には相応の費用がかかりますが、労働者数の多い大企業だけではなく、中小企業でも積極的な導入が推奨されています。ここでは、中小企業が健康経営に取り組むメリットについて解説します。
労働者の休職・離職のリスクを回避できるから
健康経営は、中小企業ほど取り組む必要があるといわれています。なぜなら、中小企業は労働者が少人数であるからこそ、1人が抜けた場合の影響が大きいことが予想されるためです。
労働者数が1,000人規模の大企業と10人の中小企業とでは、1人の労働者が休職・離職した場合のインパクトが大きく異なることは理解しやすいでしょう。
さらに、労働者数の少ない中小企業ほど一人ひとりの業務範囲が広いため、たった一人の労働者のパフォーマンスが低下するだけでも、企業全体の生産性の低下に直結します。少数で業務を行なう中小企業だからこそ、健康経営に積極的に取り組み、労働者の休職・離職を回避することが重要です。
採用力を強化して新しい人材を確保できるから
中小企業の数は日本の全企業数の99.7％を占めるため、そのなかから求職者に自社を選んでもらうのは大変なことです。人手不足の業界ではなおさら厳しいといえるでしょう。
健康経営を導入して健康経営優良法人に認定されれば、企業のPRに活用することができ、価値の高い企業として求職者の注目を集めやすくなります。
実際に、経済産業省が就活生および就職を控えた学生を持つ親に対して、「どのような企業に就職したいか・就職させたいか」というアンケートを実施したところ、「労働者の健康や働き方に配慮している企業」という回答が最も多かったというデータが出ています。
つまり、健康経営への積極的な取り組みは、求職活動で重視される条件の一つなのです。健康経営に取り組むことで、採用力の強化と新しい人材の確保が期待できます。
参考：
日本を支える中小企業｜独立行政法人中小企業基盤整備機構
健康経営の推進について｜経済産業省
健康経営を進める際の流れ
健康経営の導入は、基本的には以下の流れで進めます。
- 健康経営について周知する
- 健康経営の担当者を決定する
- 自社の課題を洗い出し目標を設定する
- 計画を実行する
- 効果検証や内容の見直しを行なう
健康経営について周知する
健康経営を導入するなら、社内外に自社の方針などを周知する必要があります。これを「健康宣言」といいます。労働者の健康増進に向けて具体的な目標を掲げ、全社一丸となって取り組んでいくことを、事業者が先頭に立って宣言することが大切です。
健康宣言の例として、「法令遵守」「健診受診率100％」「適切な働き方の実現」「労働者だけではなく家族を含めた健康づくりのサポート」などが挙げられます。アンケートなどで事前に労働者からの声を聞いておくと、自社にあった健康宣言ができます。
通達・広報による通知、公式ホームページでのプレスリリース、株主総会での発表などの方法で、会社内外へ発信しましょう。
なお、健康経営優良法人の認定には、協会けんぽや健康保険組合連合会、国保組合などが行なっている健康宣言事業への参加が求められる場合があります。健康経営の導入時には、まず企業の保険者や自治体が健康宣言事業を実施しているかどうかを確認しましょう。
健康経営の担当者を決定する
健康経営の具体的な計画を立てて実践するため、プロジェクトチームを設置したり、担当者を決めたりします。健康経営の担当者は、社内の人事部門から選定するか、外部の専門家に依頼するとよいでしょう。
社内の人員に健康経営の知識が少ない場合は、産業医や保健師、健康経営アドバイザーなどの専門家に相談しながら進めていくと安心です。外部に依頼する際には相応のコストがかかるため、どこまで予算を確保できるか、あらかじめ検討しておきましょう。
また、健康経営には事業者や担当者だけではなく、企業一丸となって取り組むことが求められます。健康経営に関する研修を開催して、労働者の啓発に努めましょう。
自社の課題を洗い出し目標を設定する
労働者や企業が抱える課題を洗い出し、自社のニーズに合わせた目標を設定しましょう。具体的には、健康診断の結果やストレスチェックの集団分析の結果、残業時間、有給休暇の消化率などのデータをもとに、自社の課題を洗い出す方法が有効です。
そのうえで、「働き方を見直し、残業時間を減らす」「有給休暇を取得しやすい職場にする」などの目標を掲げます。自社が抱える課題を解決するために何を改善すべきなのか検討し、目標を設定することが、事業者やプロジェクトチームに求められます。
目標を設定する際には、健康経営の取り組みが労働者全員のメリットとなるよう、十分に分析をしましょう。
注意点として、事業者や担当者が課題解決にいち早く取り組む姿勢を示す必要があります。例えば、「健診受診率100％」の目標を設定した企業で事業者が健診を受けていなければ、ほかの労働者に対して示しがつきません。課題の洗い出しと併せて、経営陣も自身の言動を改めて見直すことが重要です。
計画を実行する
前項で設定した目標をもとに、課題の解決方法を計画して実行します。目標達成のための計画はできるだけ具体的に設定すると、実行に移しやすいでしょう。また、途中で修正が必要になった場合でも修正箇所を特定しやすいため、すばやい対応が可能です。
「いつまでに目標達成できるのか」「担当者は誰なのか」「どれくらいの達成率を目指すのか」など、とにかく具体的に計画することが大切です。
また、健康経営の主体である労働者が、負担なく気軽に参加できるよう配慮する必要があります。労働者が自主的に取り組まなければ、計画倒れになるおそれがあるためです。具体的な取り組みとして、下記のようなイベントを行なうとよいでしょう。
- 毎朝の健康体操の実施
- 自社の課題に合わせた健康セミナーの実施
- 歩数計アプリを使用したウォーキングの推奨
- 週に1度のノー残業デーの設定
- 家族や子どもも参加できる運動イベントの開催
中小企業は労働者数も少なく、健康経営に割ける費用も限られているため、企業・労働者どちらにも大きな負担にならない取り組みから始めましょう。
効果検証や内容の見直しを行なう
計画を実行したあとは、定期的に効果検証を行ないます。残業時間、休職・離職・欠勤など、課題で挙がっているデータや数値の変動をチェックして、効果を測定しましょう。効果が出ていないようなら計画を見直し、改善策の立案や軌道修正を行ないます。
本記事内でも述べているとおり、健康経営には効果が見えづらいというデメリットがあります。そのため、必ずしも計画通りにいかない可能性を見据えたうえで、小さな成功体験を積み重ねることが大切です。
その他、可能であれば、評価した内容を産業医や健康経営アドバイザーなどの専門家に見てもらい、意見を求めましょう。
健康経営の課題は企業ごとに異なるため、同じ方法を実践しても、同じ結果が出るとは限りません。しかし、自社と近い課題を抱える企業の取り組み内容や成功事例は、自社で行なう際のヒントになります。
健康経営の導入事例についてはこちらの記事で詳しく説明しているので、ぜひ参考にしてください。
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まとめ
健康経営を行なうには、医療・産業保健の分野に関する知識や経験が必要です。そのため、事業者や企業担当者の方は研修やセミナーを通して知識を得たうえで、専門家の力を借りながら、健康経営の目標達成を図ることが大切です。
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