従業員から「休職したい」と言われたら？産業医面談の必要性と休職の判断基準

従業員から休職を申し出られた企業の多くは、就業規則のどこを確認し、産業医や主治医にどこまで判断を委ねればよいかで迷われる方もいるのではないでしょうか。休職の判断は本人の申告と診断書だけで完結するものではなく、産業医面談を通じた医学的な確認と、就業規則に基づく企業の最終判断を組み合わせて進めることになります。この記事では、休職の申し出を受けたときに確認すべき手順から、産業医の勧告権と企業の最終決定権の違い、厚生労働省の手引きに基づく職場復帰までの流れまでを解説します。

休職の申し出を受けたら最初に確認すべき4つのこと

産業医が行う休職面談は、その結果をもとに企業が休職の要否を判断するための重要なプロセスです。従業員から「休職したい」と伝えられた際、企業は感情的な判断ではなく、就業規則や医学的な意見に基づいて手続きを進める必要があります。休職の申し出を受けたら、まず次の4点を順に確認しましょう。

1. 会社の就業規則を確認する
2. 本人と面談し休職の意向と理由を確認する
3. 産業医または主治医に医学的判断を求める
4. 必要書類の提出と休職開始の手続きを行う

（図：休職申請の4ステップ）
（編集部作成）

以下、それぞれの手続きを詳しく説明します。

会社の就業規則を確認する

休職制度は、労働基準法をはじめとする法令で一律に義務付けられた制度ではなく、会社ごとの就業規則に基づいて運用されます。就業規則に定めがない企業も実際に存在するため、休職を検討し始めたら、まず自社の就業規則に休職制度そのものが定められているか、適用範囲や休職期間の上限などの内容を確認することが出発点になります。

本人と面談し休職の意向と理由を確認する

就業規則の内容を確認したら、次に本人と面談し、休職を希望する理由や現在の体調を確認します。心身の状態や通院状況によっては、この面談と次に説明する医学的判断の取得が前後することもあります。休職の意向を伝えると、企業側から医師の診断書提出を求められる場合があるため、その際は医療機関の受診を案内しましょう。なお、体調不良を自覚していても本人からなかなか言い出せないケースもあり、その見極め方は次の章で解説します。

産業医または主治医に医学的判断を求める

休職の可否を最終的に決定するのは企業ですが、判断の材料として産業医または主治医に医学的な見地から意見を求める必要があります（ここでいう医師とは、産業医または主治医を指します）。産業医を選任している企業では、労働安全衛生法第13条第4項に基づき、企業から産業医へ労働時間などの情報が提供される仕組みになっています。産業医が休職の必要性についてどこまで関与できるか（勧告権の内容）は、後述の「産業医は休職を『命令』できる？」の章で詳しく解説します。産業医を選任していない企業では、主治医の診断書をもとに休職の要否を判断するケースがあります。就業規則や社内の担当者に確認し、必要な対応を行いましょう。

必要書類の提出と休職開始の手続きを行う

休職に必要な書類（休職届や診断書など）を提出し、休職中の社会保険料や住民税の支払い方法、連絡の頻度などを確認したうえで休職に入ります。休職中は給与の支払いがない一方、社会保険料や住民税の支払い義務は残るため、事前に確認しておく必要があります。給与が止まることで生活に不安が生じる場合には、一定の条件を満たすことで傷病手当金を受給できることがあります。支給要件や支給期間は制度ごとに定められているため、あわせて確認しておくとよいでしょう。休職に至った背景がうつ病などのメンタルヘルス不調である場合の対応については、うつ病で休職する従業員への産業医の対応とは？企業の役割と産業医面談について解説でも詳しく解説しています。こうした手続きを社内だけで抜け漏れなく確認するには、担当者に一定の実務負担が生じます。

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従業員が「休職したい」と言い出せないときに気づくポイント

体調不良を感じていても、本人が「休職したい」と言い出せないまま無理をして働き続けるケースは珍しくありません。企業側は本人からの申告を待つだけでなく、日常の様子から能動的に不調のサインを把握する姿勢が求められます。

次のような変化が見られたら、本人との面談を検討するとよいでしょう。

• 遅刻や早退、欠勤が増えた
• 表情が乏しくなる、口数が減るなど様子の変化がみられる
• ケアレスミスや業務の遅れが目立つようになった

企業には、労働契約法第5条に基づく安全配慮義務があります。

使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

労働契約法｜e-Gov法令

不調のサインを見逃して対応が遅れることは、この安全配慮義務との関係でも望ましくありません。気になる様子が続く場合は、本人からの申告を待つだけでなく、企業側から面談の機会を設けることを検討しましょう。休職したいと言い出せない従業員のサインについては、休職したいと言い出せない従業員に気づくサインでも取り上げています。

産業医面談では何を話す？休職判断につながる確認事項

産業医面談とは、産業医が労働者の健康状態や職場環境を確認し、心身の不調の予防や早期発見を図るために行う面談です。産業医面談では、不調症状や通院状況、現在の仕事や私生活の状況について話す場であり、身体的な不調だけでなくメンタルヘルスの不調についても相談できます。メンタルヘルスの基本的な内容は、メンタルヘルスとは？具体的な症状や職場で不調者が出る原因、取り組み内容を解説でも紹介しています。産業医には守秘義務が課されているため、面談内容が本人の同意なく企業に伝わることはありませんが、健康確保のために必要と判断した場合は、本人の同意を得たうえで産業医から企業へ報告されることがあります。産業医面談の具体的な進め方は、産業医面談のルールと進め方でも解説しています。

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メンタルヘルス不調による休職の実態（最新の厚労省統計）

メンタルヘルス不調による休職や退職は、多くの企業に共通する経営課題です。厚生労働省が実施した令和5年労働安全衛生調査（実態調査）の概況によると、過去1年間にメンタルヘルス不調により連続1か月以上休業した労働者又は退職した労働者がいた事業所の割合は13.5%（令和4年調査13.3%）でした。このうち、連続1か月以上休業した労働者がいた事業所の割合は10.4%（同10.6%）、退職した労働者がいた事業所の割合は6.4%（同5.9%）です。また、メンタルヘルス不調により連続1か月以上休業した労働者の割合は0.6%（同0.6%）、退職した労働者の割合は0.2%（同0.2%）でした。

事業所規模別にみると、次のような割合になっています。

事業規模が大きいほど割合が高くなる傾向は変わらず、従業員300人を超える事業所では大部分で休業者や退職者が発生しています。企業規模にかかわらず、メンタルヘルス不調者の早期発見と早期対応の重要性は変わりません。具体的な取り組みについてはメンタルヘルス対策と安全配慮義務の関係でも解説しています。自社の休職者数がまだ少ない企業ほど、対応の「型」が社内に蓄積されにくいという課題もあります。

休職の主な理由と企業が特に注意すべきケース

休職の理由は私傷病やメンタルヘルス不調などさまざまですが、労災補償の観点でも精神障害の請求件数は高い水準にあります。厚生労働省が公表する業務災害に係る精神障害に関する事案の労災補償状況（令和7年度）によれば、精神障害の請求件数は4,958件（うち女性2,597件）、決定件数は3,839件（うち女性1,992件）、うち支給決定件数は1,082件（うち女性530件、認定率28.2%）でした。長時間労働やハラスメントなど、業務に起因する精神的負荷が疑われるケースでは、労災の観点も踏まえた慎重な対応が必要です。

また、ストレスチェックで高ストレスと判定された従業員についても、休職を検討する場面の一つになり得ます。ストレスチェック結果の見方や高ストレス判定後の対応については、ストレスチェックで高ストレスと判定されたときの対応で詳しく解説しています。

産業医は休職を「命令」できる？勧告権と会社の最終決定権の違い

産業医に休職を命じる法的な権限はなく、産業医は勧告や意見という形で企業の判断を支援する立場にあります。最終的に休職を決定するのは、あくまで企業です。

（図：産業医の勧告権と会社の最終決定権の違い）
（編集部作成）

労働安全衛生法第13条5項は、産業医の勧告権について次のように定めています。

５　産業医は、労働者の健康を確保するため必要があると認めるときは、事業者に対し、労働者の健康管理等について必要な勧告をすることができる。この場合において、事業者は、当該勧告を尊重しなければならない。

労働安全衛生法｜e-Gov法令

条文が定めるのは「勧告」と、それに対する企業の「尊重義務」であり、産業医が休職を直接命じる権限までは定められていません。実務上は、産業医からの勧告や意見を踏まえたうえで、就業規則に基づき企業が休職の要否を最終判断する、という役割分担になります。産業医の勧告権をめぐる実務上の論点は、産業医の勧告権が守られないケースへの対応でも取り上げています。

主治医と産業医の意見が異なるときはどちらを優先すべきか

主治医と産業医は見ている情報が異なるため、意見が食い違うことがあります。最終的な休職・復職の判断は、両者の意見を踏まえて企業が行います。

主治医は、日常生活がどの程度回復しているかという観点から診断書を作成することが多く、必ずしも実際の職場環境や業務内容までは把握していません。一方、産業医は、職場の実情や業務内容を踏まえたうえで、就業が可能かどうかを判断する役割を担います。そのため、主治医の診断書と産業医の意見が異なることは珍しくありません。企業は、どちらか一方の意見だけに従うのではなく、両者の意見を踏まえて総合的に判断することが求められます。判断に迷う場合の産業医意見書の読み方は、産業医意見書の見方と休職・復職判断への活かし方でも解説しています。

産業医がいない場合、休職者への対応はどうすればいい？

産業医が常駐していない、あるいは契約していない企業でも、従業員の健康管理に対する企業の責任は変わりません。産業医がいない場合の対応方法をあらかじめ把握しておきましょう。

主治医と相談してもらうように話す

産業医がいない場合は、まず主治医に相談してもらうことが有力な手段です。産業医がいない企業では、健康状態に関する専門的な判断を得るために、まず主治医に相談してもらうよう伝えるとよいでしょう。かかりつけの主治医であれば経緯を把握していることが多く、勤務継続の可否や配慮事項について相談できます。ただし、主治医の診断は日常生活が送れるかどうかという観点が中心であり、職場の業務内容まで踏まえた判断とは限りません。可能であれば、職場環境に理解のある医師の意見も交えることが望ましいといえます。

産業保健センター・労災病院勤労者メンタルヘルスセンターなどを利用する

主治医への相談以外に、地域産業保健センターなど外部の公的機関を活用する方法もあります。地域産業保健センターでは、労働者数50人未満の小規模事業場を対象に、一定の条件を満たすことで無料の面談や個別訪問による産業保健指導を受けられます。労災病院勤労者メンタルヘルスセンターでは、ストレスに起因する心身の不調に関する専門的な相談が可能です。これらの公的機関は、自社で産業医を確保できない企業にとって合理的な代替手段になりますが、近年は依頼が増えており、対応を断られる場合もあるため、早めに問い合わせておくことをおすすめします。詳しい相談窓口の探し方は、地域産業保健センターへの相談方法でも紹介しています。

産業医の紹介サービスを利用する

産業医が不在の企業では、産業医紹介サービスを利用してスポットで意見を得る方法もあります。自社で産業医を雇用・契約していない企業でも、紹介サービスを利用すれば、休職・復職判断や高ストレス者対応など、必要な場面だけスポットで産業医の意見を得られます。「単発対応型」「月1回訪問型」など契約形態も選べるため、産業保健体制が整っていない中小企業にとって選択肢のひとつになります。ただし、どの方法を選ぶ場合も、社内の体制構築や継続的な運用まで見据えると、外部リソースを組み合わせた仕組みづくりが必要になります。自社採用や地域の機関の活用は、実際に手続きを進める段階になると、対応可能な人数や訪問頻度の調整、費用感の把握など、検討すべき点が少なくありません。

休職中の連絡頻度と産業医面談のタイミング

休職中の連絡は、企業側・従業員側とも月1回程度を目安に、必要最低限にとどめることが基本です。休職中の従業員は、復職への焦りや不安を抱えていることが少なくありません。企業からの連絡は、月1回程度を目安に、必要最低限にとどめましょう。過度な連絡は、休職中の療養に必要な安心感を損ない、かえってストレスの原因になることがあります。一方で、まったく連絡を取らないことも、復職を希望する休職者に不安を与えかねません。連絡窓口は人事担当者や職場の上長、産業保健スタッフなど、あらかじめ1人に決めておくと、休職者との関係が構築しやすく、対応もぶれにくくなります。

休職者から復職の意欲が確認でき、主治医が職場復帰可能と判断した診断書が提出されたら、本人と産業医面談を実施します。主治医の判断は、病状がどの程度回復したかという観点が中心であり、実際にその職場で求められる業務が行えるかどうかまでは踏み込んでいないことが多いため、産業医面談を通じた確認が必要になります。産業医は、企業と従業員のどちらにも偏らない中立的な立場から、主治医の診断書を参考にしつつ、就業上の配慮の要否などを含めて意見書を作成し、企業に提出します。企業は、主治医の診断結果と産業医の意見をあわせて踏まえることで、本人の状態と業務内容・職場環境によりかなった復職判定を行えるようになります。産業医面談の具体的な進め方は、産業医面談の具体的な進め方でも詳しく解説しています。

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職場復帰の判断プロセス：厚労省の手引きに基づく5ステップ

職場復帰の判断は、思いつきで進めるとミスマッチが生じやすいため、決まったプロセスに沿って進めることが重要です。厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」は、次の5つのステップを示しています。

（図：職場復帰支援の5ステップ）
（編集部作成）

たとえば第1ステップでは、労働者からの診断書（病気休業診断書）の提出、管理監督者や事業場内産業保健スタッフによるケア、休業期間中の安心感の醸成などが含まれます。この5ステップの枠組みは、産業医面談の具体的な進め方や復職面談で確認すべきポイントで解説している個々の面談を、どの段階の対応として位置づければよいかを整理する土台にもなります。職場復帰支援プログラムの立て方については、職場復帰支援プログラムの作り方でも紹介しています。ただし、これらのステップを型どおりに実践するには、産業医との連携体制や社内の情報共有ルールをあらかじめ整えておく必要があります。

休職はメンタルヘルス以外の病気でも起こりうる

休職や復職支援の枠組みは、メンタルヘルス不調に限らず、がんや脳卒中、肝疾患などの治療でも活用できます。本記事ではメンタルヘルス不調を中心に取り上げていますが、休職・復職の考え方はメンタルヘルスに限った話ではありません。がんや脳卒中、肝疾患など、治療をしながら仕事を続ける従業員に対しても、同様に休職・復職支援の枠組みが活用できます。厚生労働省の「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン」では、両立支援プランに盛り込むことが望ましい事項として、次の3点を挙げています。

• 治療・投薬等の状況及び今後の治療・通院の予定
• 就業上の措置及び治療への配慮の具体的内容及び実施時期・期間
• フォローアップの方法及びスケジュール

これらは、メンタルヘルス不調による休職・復職支援プランにも共通する視点です。

産業医面談や休職に関するよくある質問（Q＆A）

産業医面談や休職に関して、企業からよく寄せられる質問をまとめました。

Ｑ，産業医面談で休職させられる？

Ａ
産業医自身に休職を命じる権限はありません。心身の状態が就業に適さないと産業医が判断した場合は、企業に対して休職の必要性を医学的に勧告することができますが、最終的な休職の判断は会社が行います。

Ｑ，産業医は休職を判断できますか？

Ａ
産業医は、主治医の診断書や本人の状態をもとに「休職が適切」と助言する役割を担いますが、休職を決定する法的な権限はありません。企業が就業規則等に基づき最終的に判断します。

Ｑ，休職中の産業医面談では何を話しますか？

Ａ
面談では、現在の体調（睡眠・食欲など）、ストレスの要因、職場での悩み、生活リズム、服薬状況、復職への意欲などについて幅広く確認されます。正確に伝えることが、適切な判断につながります。

Ｑ，休職中の面談で聞かれることは？

Ａ
回復状況（睡眠・日中の活動状況）、再発防止策の有無、短時間勤務など復職可能な勤務形態、職場に対する不安や希望などが確認されることが多く、必要に応じて今後の復職支援プランが検討されます。

Ｑ，休職の判断で会社が主治医の診断書と異なる対応をすることはできますか

Ａ
主治医の診断書は判断材料のひとつであり、産業医の意見や本人の状況もあわせて、企業が就業規則に基づき総合的に判断できます。詳しくは、休職の診断書に関するポイントもご覧ください。なお、産業医からの診断書・意見書を確認する際のチェックポイントは、産業医の診断書チェックリストでも解説しています。

Ｑ，産業医面談を拒否された場合、休職の判断はどうなりますか

Ａ
就業規則に受診・面談への協力義務が定められていれば、拒否した従業員に対応を求められる場合があります。健康診断の受診命令拒否への懲戒処分を有効とした最高裁判例もあり、考え方の参考になりますが、個別の対応は状況により異なるため、産業医や社会保険労務士にご相談ください。

まとめ

「休職したい」と申し出があったときは、就業規則の確認、本人との面談、産業医または主治医による医学的な判断の取得、必要書類の提出という順番で対応を進めます。産業医には休職を直接命じる権限はなく、勧告や意見という形で企業の判断を支援する立場にあり、最終的な休職の可否は企業が判断します。職場復帰の場面では、厚生労働省の手引きが示す5つのステップに沿って、主治医と産業医双方の意見を踏まえながら進めることが、本人・企業双方にとって納得感のある復職につながります。

自社で産業医を採用する、あるいは地域の産業保健センターと契約するという方法は、体制が整っている企業にとっては有効な選択肢です。一方、産業医の稼働時間の確保や採用の負荷を踏まえると、多くの企業にとっては、リモートで産業医面談や休職・復職対応まで一括して支援を受けられる体制を組み合わせる方が現実的な選択肢になります。