メンタルヘルスケア対策について徹底解説！不調者が出たときの対処法とは

厚生労働省が提唱する、4つのメンタルヘルスケア対策とは？

仕事を健康的に継続していくためには、日々のメンタルヘルスケアはとても重要です。そして、メンタルヘルスケアをより効果的にするためには、厚生労働省が示すメンタルヘルスケア対策について押さえておく必要があります。

そこでまずは、4つのメンタルヘルスケアについて紹介します。

メンタルヘルスケア対策（1）セルフケア

メンタルヘルスケアを進めるためには、従業員自身がストレスに気付き、対処していくこと（セルフケア）が大切です。セルフケアの実施者は従業員となるため、事業主は必要な教育研修や情報提供を行ない、支援していきます。

また、管理監督者にとってもセルフケアは重要です。そのため、セルフケアの対象者に管理監督者も含めるようにしましょう。

メンタルヘルスケア対策（2）ラインによるケア

ラインによるケアとは、職場のライン上にいる管理監督者（上司）が、部下の異変をいち早く察知し、相談対応、職場環境改善などの適切な対処を行なうことです。

事業主は、管理監督者がラインによるケアについて学べるよう、積極的に管理監督者研修を実施するとともに、参加しやすい環境を整備しましょう。

メンタルヘルスケア対策（3）事業場内産業保健スタッフによるケア

事業場内産業保健スタッフとは、産業医、衛生管理者、保健師などのことを指します。事業場内産業保健スタッフの役割は、職場のメンタルヘルスケア対策の中心となり、労働者および管理監督者をサポートすることです。

具体的には、メンタルヘルスケア実施の企画や立案、メンタルヘルスに関する個人の健康情報の取り扱い、相談窓口の設置、労働者や管理監督者からの相談対応などを行ないます。事業場ごとに適切なメンタルヘルスケア対策を実施できるよう、事業主は事業場内産業保健スタッフに対して、各種研修の機会などを設ける必要があります。

メンタルヘルスケア対策（4）事業場外資源によるケア

事業場外資源とは、事業場外でメンタルヘルスケアの支援を行なう機関や専門家のことです。事業場外資源によるケアとして、事業場外のサービスを利用したり、専門家からアドバイスを受けたりすることが挙げられます。また、従業員が職場で相談しにくい内容を外部に相談することも含まれます。

そのため、事業主には、事業場内に事業場外資源とつながれる窓口を作るといった対応が必要です。

事業主はメンタルヘルスケア対策のために何をすべき？

厚生労働省が示した、令和3年度の「労働安全衛生調査（実態調査）」によると、仕事や職業生活に関して、53.3％の労働者が強い不安やストレスを感じていることがわかっています。

また、令和3年度の「過労死等の労災補償状況」によると、仕事による心理的な負担を原因とする労災請求件数は2,346件となっており、増加傾向にあります。

出典：厚生労働省『令和３年「労働安全衛生調査（実態調査）」』
　　　厚生労働省『令和３年度「過労死等の労災補償状況」を公表します』

では、メンタルヘルスケア対策として、事業者側は具体的に何をすべきなのでしょうか。本章では、事業主が行なうべきメンタルヘルスケア対策について紹介します。

教育研修の実施

まずは、先述した4つのケアが適切に行なわれるよう、従業員や管理監督者、産業保健スタッフなど、対象者に合わせてメンタルヘルス関連の研修を導入します。

メンタルヘルス不調者が発生した際に適切な対応をするには、メンタルヘルスの知識が必要不可欠であり、さらに知識のアップデートのため継続的な研修の実施が求められます。

事業場外資源が開催する研修への参加や、教育研修担当者の育成もメンタルヘルスケア対策として有効であるため、計画的に行なうとよいでしょう。

ストレスチェックの実施

ストレスチェックの導入も、メンタルヘルスケア対策に効果的です。ストレスチェックは従業員が自身の心理的負担を知る機会となり、セルフケアをはじめとする4つのケアを意識するきっかけになります。

なお、初めてストレスチェックを導入する場合や、企業担当者の業務負担を軽減させたい場合には、ストレスチェックを代行する会社への依頼を検討するのもよいでしょう。

職場環境の改善

職場環境は従業員のストレスに直結しているため、従業員の意見を聴きながら、職場環境を見直していくことが重要です。

労働時間や作業量、責任の重さ、職場組織、作業環境（空調や音、光、広さなど）といった職場環境の現状を知ることで、ストレスの原因が何であるかを正しく把握できます。

さらに、前述したストレスチェックの結果を集団分析することで、職場の問題点をあぶりだすことも可能です。ストレスの原因を把握して、改善を図るためにも、積極的に分析結果を活用しましょう。

ハラスメント防止対策

パワハラやセクハラ、マタハラなど、職場におけるハラスメントがメンタルヘルス不調を引き起こすケースは少なくありません。したがって、事業主はハラスメント防止対策に積極的に取り組む必要があります。

まずは、企業としてハラスメント防止対策に取り組むことを表明し、方針の策定や相談窓口の設置、社内研修の実施などを進めましょう。

メンタルヘルス不調者が出た際の企業の対応

メンタルヘルス不調者が出た場合、企業側には迅速かつ丁寧な対応が求められます。ここからは、メンタルヘルス不調者発生時の企業の対応について説明します。

産業医面談の実施

メンタルヘルス不調者を放置してしまうと、精神疾患の発症やそれにともなう休職や退職など、より深刻な事態に陥るリスクがあります。そのため、本人の同意を得たうえで、できるだけ早く産業医面談を実施することが大切です。

ストレスチェックで高ストレス者と判定された従業員は、産業医面談の対象となります。また、本人からの申出があった場合にも、産業医面談を行ないましょう。

産業医面談の際、基本的には対面での実施が望ましいですが、新型コロナウイルスの感染拡大や在宅勤務などの働き方の変化により、情報通信機器（テレビ電話など）を用いた面談を行なうことも可能になりました。

ただし、情報通信機器を用いた面談実施には条件があるため、厚生労働省の「情報通信機器を用いた面談指導の実施について」をあらかじめ確認しておくようにしましょう。

復職のフォロー

メンタルヘルス不調者が発生し、休職に至った場合の体制も整えておく必要があります。例えば、うつ病の場合、再発率は60％もあるといわれているため、慎重かつ継続してメンタルヘルスケアを行なうことが大切です。

企業は、休職開始から復職、通常業務への復帰も含めた復職支援プランを作成し、休職者がスムーズに復帰できるようにフォローを行ないます。

休職中の連絡のタイミング（月1回程度）や連絡方法（電話での会話が難しい場合はメールにする）といった配慮を行なうなど、休職者を焦らせないように注意することも重要です。

休職者が安心して心身を休めることで、メンタルヘルス不調の再発を予防できるよう、休職者それぞれに合わせた復職支援プランを企業内で作成しましょう。

メンタルヘルスケア対策では、個人情報の取り扱いに十分注意する

メンタルヘルスに関する情報は、機微な個人情報です。そのため、取り扱いは慎重に行なわなければなりません。

従業員の健康情報を収集する場合や第三者への情報提供を行なう場合には、原則として、従業員の同意が必要です。トラブルを未然に防止するために、書面で同意を得ることが望ましいでしょう。

また、情報管理をする部署を統一したり、情報漏洩の防止対策を行なったりするなど、細心の注意を払って個人情報を厳格に保護することが大切です。

まとめ

今回は、メンタルヘルスケア対策について、基本的なことから具体的な対策方法まで説明しました。

メンタルヘルスケア対策は、知識や経験がなければ実施のハードルが高いものです。そのうえ、従業員によって適切な対応が異なるため、苦労している事業主や企業担当者の方も多いでしょう。また、休職者のフォロー体制が整っていない場合には、問題が発生するたびに対応を一から検討する必要があり、担当者の負担が大きいというケースもあるはずです。

メンタルヘルスケア関連でお困りごとのある企業には、「リモート産業保健」のサービス利用がおすすめです。初めて産業医を選任する企業へのサポートはもちろん、休職・復職者対応、産業医・産業看護職の2名体制による従業員のケアなども可能であるため、すでにメンタルヘルスケアに取り組んでいる企業も、業務負担軽減をしながらより効果的なケアを実現できます。

まずは、お気軽に下記のリンクよりお問い合わせください。