ストレスチェック規程はどうやって作成すればいいの？すぐに活用できる参考例を紹介

厚生労働省によるストレスチェック制度実施規程（モデル規程）

ストレスチェックの実施にあたっては、厚生労働省が作成した『ストレスチェック制度実施規程（例）』を参考にするとよいでしょう。

1.総則

『ストレスチェック制度実施規程（例）』の第1章「総則」には、規程の目的や変更手続き、周知について記載されています。

• この規程は、労働安全衛生法第66条の10の規程に基づくストレスチェックを実施するにあたり、実施方法等を定めるものである。
• ストレスチェックの実施方法等については、この規程のほか、労働安全衛生法やその他の法令の定めによる。
• 会社が規程を変更する場合は、衛生委員会において調査審議を行ない、その結果に基づいて変更する。
• 規程の写しを社員に配布または社内掲示板に掲載することにより、適用対象となるすべての社員および派遣社員に周知する。

規程の適用範囲は以下のとおりです。

• 期間の定めのない労働契約により雇用されている正社員
• 期間を定めて雇用されている契約社員
• パート・アルバイト社員
• 人材派遣会社から派遣されている派遣社員

ストレスチェック制度実施規程を、社員に配布または社内掲示板に掲載することにより、ストレスチェック制度の趣旨等を社員に周知しましょう。周知する内容は、以下のとおりです。

• ストレスチェック制度は、社員自身のストレスへの気づきおよびその対処の支援並びに、職場環境の改善を通じ、メンタルヘルス不調となることを未然に防止する一次予防を目的としており、メンタルヘルス不調者の発見を一義的な目的とはしないものであること。
• 社員がストレスチェックを受ける義務まではないが、専門医療機関に通院中などの特別な事情がない限り、すべての社員が受けることが望ましいこと。
• ストレスチェック制度では、結果は直接本人に通知され、本人の同意なく会社が結果を入手することはないこと。また、ストレスチェックを受けるときは、正直に回答することが重要であること。
• 本人が面接指導を申し出た場合や、ストレスチェックの結果の会社への提供に同意した場合に、会社が入手した結果は、本人の健康管理の目的のために使用し、それ以外の目的に利用することはないこと。

出典：『ストレスチェック制度実施規程（例）』

2.ストレスチェック制度の実施体制

ストレスチェック制度の担当者は、ストレスチェック制度の実施計画の策定や計画に基づく実施の管理などを行ないます。

会社内で担当者を決め、担当者氏名を社内掲示板に掲載するなどの方法で社員に周知します。人事異動などにより担当者の変更があった場合も、その都度、周知しましょう。ストレスチェックの実施者、実施事務従事者、面接指導の実施者についても同様です。

ストレスチェックの実施者は、会社の産業医および保健師の2名とし、産業医を実施代表者、保健師を共同実施者とします。実施事務従事者は、実施者の指示のもと、衛生管理者および担当者はストレスチェックの実施日程の調整や連絡、調査票の配布および回収、データ入力などの事務処理を行ないます。

なお、社員の人事に関して権限を有する者は、ストレスチェックに関して個人情報を取り扱う業務に従事することはできません。また、ストレスチェックの結果に基づく面接指導は、会社の産業医が実施します。

出典：『ストレスチェック制度実施規程（例）』

3. ストレスチェック制度の実施方法

ストレスチェックの実施方法は、次のとおりです。

・実施時期
毎年、部署ごとに1週間の期間を設定する。

・対象者
派遣社員も含むすべての社員が対象（派遣社員のストレスチェック結果は、集団ごとの集計・分析の目的のみに使用）。

・受検の方法等
1．専門医療機関に通院中などの特別な事情がない限り、会社が設定した期間中に受けるよう努めなければならない。
2．社員は自身のストレスの状況を、ありのままに回答すること。
3．会社はなるべくすべての社員がストレスチェックを受けるよう、受検の推奨を行なう。

・調査票および方法
ストレスチェックは、職業性ストレス簡易調査票の様式を用いて行なう。社内LANを用いて行なうが、利用できない場合は紙媒体で行なう。

・ストレスの程度の評価方法・高ストレス者の選定方法
1．ストレスチェックの個人結果の評価は、「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」に示されている素点換算表を用いて換算し、その結果をレーダーチャートに示す。
2．高ストレス者の選定は、マニュアルに示されている「評価基準の例（その1）」に準拠する。

・ストレスチェック結果の通知方法
ストレスチェックの個人結果の通知は、実施者の指示により、実施事務従事者が、実施者名で、各社員に電子メールで行なう。電子メールが使用できない場合は、封筒に封入し、紙媒体で配布する。

・セルフケア
社員は、ストレスチェックの結果や、結果に記載された実施者による助言や指導に基づいて、ストレスを軽減するためのセルフケアを行なうように努めなければならない。

・会社への結果提供に関する同意の取得方法
1．ストレスチェックの結果を通知する際に、結果を会社に提供することについて同意するかどうかの意思確認を行なう。同意する場合は、社員は同意書に入力または記入し、発信者あてに送付しなければならない。

2．同意書により、会社への結果通知に同意した社員については、実施者の指示により、実施事務従事者が、会社の人事労務部門に、社員に通知された結果の写しを提供する。

・ストレスチェックを受けるのに要する時間の賃金の取扱い
1．ストレスチェックを受けるのに要する時間は、業務時間として取り扱う。
2．社員は、業務時間中にストレスチェックを受けるものとし、管理者は、社員が業務時間中にストレスチェックを受けることができるよう配慮しなければならない。

医師による面接指導に関する内容は、以下のとおりです。

・面接指導の申出の方法
1．ストレスチェックの結果、医師の面接指導を受ける必要があると判定された社員が、医師の面接指導を希望する場合は、面接指導申出書に入力または記入し、結果を受け取ってから30日以内に、発信者あてに送付しなければならない。
2．面接指導申出書の提出がなされない場合は、実施者の指示により、実施事務従事者が、実施者名で、該当する社員に申出の推奨を行なう。

・面接指導の実施方法
面接指導の実施日および場所は、面接指導を実施する産業医の指示により、実施事務従事者が、該当する社員および管理者に通知する。

・面接指導結果に基づく医師の意見聴取方法
会社は、産業医に対して、面接指導が終了してから遅くとも30日以内に、面接指導結果報告書兼意見書により、結果の報告および意見の提出を求める。

・面接指導結果を踏まえた措置の実施方法
1．面接指導の結果、就業上の措置が必要との意見書が産業医から提出され、人事異動を含めた就業上の措置を実施する場合は、人事労務部門の担当者が、産業医同席のうえで、該当する社員に対して、就業上の措置の内容およびその理由等について説明を行なう。
2．社員は、正当な理由がない限り、会社が指示する就業上の措置に従わなければならない。

・面接指導を受けるのに要する時間の賃金の取扱い
面接指導を受けるのに要する時間は、業務時間として取り扱う。

集団ごとの集計・分析については以下のとおりです。

・集計・分析の対象集団
ストレスチェック結果の集団ごとの集計・分析は、原則として、課ごとの単位で行なう。ただし、10人未満の課については、同じ部門に属する他の課と合算して行なう。

・集計・分析の方法
集団ごとの集計・分析は、マニュアルに示されている仕事のストレス判定図を用いて行なう。

・集計・分析結果の利用方法
1．実施者の指示により、実施事務従事者が、会社の人事労務部門に、課ごとに集計・分析したストレスチェック結果（個人のストレスチェック結果が特定されないもの）を提供する。
2．会社は、課ごとに集計・分析された結果に基づいて、必要に応じて、職場環境の改善と管理者に対する研修を行なう。社員は、会社が行なう職場環境の改善のための措置の実施に協力しなければならない。

出典：『ストレスチェック制度実施規程（例）』

4.記録の保存

記録の保存に関する内容は以下のとおりです。

・ストレスチェック結果の記録の保存担当者
実施事務従事者として規定されている衛生管理者とされています。

・ストレスチェック結果の記録の保存期間・保存場所
ストレスチェック結果の記録は、会社のサーバー内に5年間保存する。

・ストレスチェック結果の記録の保存に関するセキュリティの確保
保存担当者は、第三者に閲覧されることがないよう、責任をもって閲覧できるためのパスワードの管理をしなければならない。

・事業者に提供されたストレスチェック結果・面接指導結果の保存方法
会社の人事労務部門は、社員の同意書を得て会社に提供されたストレスチェック結果の写し、実施者から提供された集団ごとの集計・分析結果、面接指導を実施した医師から提供された面接指導結果報告書兼意見書を、社内で5年間保存する。人事労務部門は、第三者に閲覧されることがないよう、責任をもって鍵の管理をしなければならない。

出典：『ストレスチェック制度実施規程（例）』

5.ストレスチェック制度に関する情報管理

ストレスチェック制度に関する情報管理に関する内容は、以下のとおりです。

・ストレスチェック結果の共有範囲
社員の同意を得て会社に提供されたストレスチェックの結果の写しは、人事労務部門内のみで保有し、他の部署の社員には提供しない。

・面接指導結果の共有範囲
面接指導を実施した医師から提供された面接指導結果報告書兼意見書は、人事労務部門内のみで保有し、そのうち就業上の措置の内容など、職務遂行上必要な情報に限定して、該当する社員および管理者および上司に提供する。

・集団ごとの集計・分析結果の共有範囲
1．実施者から提供された集計・分析結果は、人事労務部門で保有するとともに、課ごとの集計・分析結果については、当該課の管理者に提供する。
2．課ごとの集計・分析結果とその結果に基づいて実施した措置の内容は、衛生委員会に報告する。

・健康情報の取扱いの範囲
ストレスチェック制度に関して取り扱われる社員の健康情報のうち、診断名、検査値、具体的な愁訴の内容等の生データや詳細な医学的情報は、産業医または保健師が取り扱わなければならず、人事労務門に関連情報を提供する際には、適切に加工しなければならない。

出典：『ストレスチェック制度実施規程（例）』

6.情報開示、訂正、追加および削除と苦情処理

情報開示、訂正、追加および削除と苦情処理の内容は、以下のとおりです。

・情報開示等の手続き
社員は、ストレスチェック制度に関して情報の開示等を求める際には、所定の様式を、電子メールにより担当部署に提出しなければならない。

・苦情申し立ての手続き
社員は、ストレスチェック制度に関する情報の開示等についての苦情の申し立てを行なう際には、所定の様式を、電子メールにより担当部署に提出しなければならない。

・守秘義務
社員からの情報開示等や苦情申し立てに対応する担当部署の職員は、それらの職務を通じて知り得た社員の秘密を、他人に漏らしてはならない。

出典：『ストレスチェック制度実施規程（例）』

7.不利益な取扱いの防止

不利益な取扱いの防止に関しては、会社が社内掲示板に次の内容を掲示するほか、本規程を社員に配布することにより、ストレスチェック制度に関して、会社が社員に対して不利益となる取扱いを行なわないことを社員に周知することが必要です。

1. ストレスチェック結果に基づき、医師による面接指導の申出を行なった社員に対して、申出を行なったことを理由として、その社員に不利益となる取扱いを行なうこと。
2. 社員の同意を得て会社に提供されたストレスチェック結果に基づき、ストレスチェック結果を理由として、その社員に不利益となる取扱いを行なうこと。
3. ストレスチェックを受けない社員に対して、受けないことを理由として、その社員に不利益となる取扱いを行なうこと。
4. ストレスチェック結果を会社に提供することに同意しない社員に対して、同意しないことを理由として、その社員に不利益となる取扱いを行なうこと。
5. 医師による面接指導が必要とされたにもかかわらず、面接指導の申出を行なわない社員に対して、申出を行なわないことを理由として、その社員に不利益となる取扱いを行なうこと。
6. 就業上の措置を行なうにあたって、医師による面接指導を実施する、面接指導を実施した産業医から意見を聴取するなど、労働安全衛生法および労働安全衛生規則に定められた手順を踏まずに、その社員に不利益となる取扱いを行なうこと。
7. 面接指導の結果に基づいて、就業上の措置を行なうにあたって、面接指導を実施した産業医の意見とはその内容・程度が著しく異なる等医師の意見を勘案し必要と認められる範囲内となっていないものや、労働者の実情が考慮されていないものなど、労働安全衛生法その他の法令に定められた要件を満たさない内容で、その社員に不利益となる取扱いを行なうこと。
8. 面接指導の結果に基づいて、就業上の措置として、次に掲げる措置を行なうこと。
   ・解雇すること
   ・期間を定めて雇用される社員について契約の更新をしないこと
   ・退職勧奨を行なうこと
   ・不当な動機・目的をもってなされたと判断されるような配置転換または職位（役職）の変更を命じること。
   ・その他の労働契約法等の労働関係法令に違反する措置を講じること

出典：『ストレスチェック制度実施規程（例）』

ストレスチェック制度実施規程を作る手順

ストレスチェック制度実施規程の作成にあたっては、以下の手順で行なうようにしましょう。

ストレスチェック実施の方針を表明する

ストレスチェック制度の導入にあたり、まずは会社としての方針を示す必要があります。社内掲示板や情報共有ツールなどを活用し、ストレスチェック実施の方針を、全社員に周知しましょう。

衛生委員会での審議を行なう

ストレスチェック実施の方針を表明したあとは、実施に向けて衛生委員会で審議を行ないます。審議する内容は、ストレスチェックの実施方法や高ストレス者を選ぶ基準、集団分析を行なう方法、さらにストレスチェック結果の保管方法などがあります。

ストレスチェック制度実施規程を作成する

衛生委員会での審議を終えたら、話し合って決まったことを明文化し、ストレスチェック制度実施規程を作成します。

従業員に周知する

ストレスチェック制度実施規程を作成したら、社内掲示板や情報共有ツール、説明会などを通じて、全社員に周知することが必要です。ストレスチェックについての詳細を知らせて理解を求めることで、受検率の向上につなげることができます。

ストレスチェック規程に関するよくある疑問

最後に、ストレスチェック規程に関してよく寄せられる疑問点について、回答します。

ストレスチェック規程の作成は事業場の義務？

常時50人以上の労働者がいる事業場には、ストレスチェックを実施する義務がありますが、ストレスチェック規程の作成は義務付けられていません。

しかし、ストレスチェックの結果、高ストレス者と判定された従業員には、産業医面談の勧奨や、人事異動などの就業上の措置を行なう必要があります。また、ストレスチェックの結果は重要な個人情報であるため、個人情報の取扱いに関して厳格に定めることが必要です。

以上のことなどを踏まえ、ストレスチェックに関する社内規程を明文化することが推奨されています。

厚生労働省のモデル規程はそのまま使える？

ストレスチェック制度実施規程を作成する際には、『ストレスチェック制度実施規程（例）』を活用することができます。しかし、規程例をそのまま使おうとすると、事業場の実態に合わないこともあるでしょう。

『ストレスチェック制度実施規程（例）』をベースとしながらも、事業場の実態に合わせて、必要に応じて内容を修正・変更することが必要です。

ストレスチェック規程を作成したら報告が必要？

就業規則は労働基準監督署へ提出する義務がありますが、ストレスチェック規程の作成は義務付けられてはいないため提出は不要です。

衛生委員会の立ち上げでつまずいた場合の対処法は？

ストレスチェック制度実施規程を作成するにあたり、衛生委員会において調査審議を行なうことが必要です。しかし、衛生委員会の立ち上げでつまずく企業が多いようです。

衛生委員会の立ち上げを含め、ストレスチェックに関する疑問点や悩みがあれば、月額3万円から依頼できる『リモート産業保健のストレスチェック代行サービス』の活用がおすすめです。

まとめ

企業として、ストレスチェック規程を作成する義務はありません。しかし、高ストレス者と判定された従業員に対しては、就業上の措置を行なう必要があることなどから、規程を作成し、従業員に周知することが望ましいといえます。

ストレスチェック規程を作成する際には、厚生労働省の『ストレスチェック制度実施規程（例）』を参考にし、事業所の実態に合うよう適宜内容を変更するのがおすすめです。

ストレスチェック規程の作成や運用でお悩みの企業担当者の方には、リモート産業保健のサービス利用をおすすめします。以下のリンクより『リモート産業保健のストレスチェック代行サービス』の詳細を確認できるほか、『産業医を初めて選任する企業様向けのガイドブック』もダウンロード可能です。ストレスチェックに関してお困りごとがある場合には、ぜひお気軽にご相談ください。

「そのほかにおすすめなお役立ち資料」はこちら

産業医を初めて選任する企業様向けのガイドブック

産業保健師監修／職場メンタルヘルス実践ガイドブック

【産業保健師監修】はじめてのストレスチェックガイドブック