健康経営に役立つ「従業員満足度調査（ES調査）」とは？
そもそも、「従業員満足度調査（ES調査）」とは、どのようなものなのでしょうか。「顧客」満足度調査を行なっている企業は多いですが、「従業員」満足度調査は顧客満足度調査と同等、もしくはそれ以上の価値が見込まれる、企業経営に欠かせない調査です。
まずは、従業員満足度調査の概要から確認していきましょう。
従業員満足度調査（ES調査）とは？
従業員満足度調査（ES調査）とは、その名のとおり、従業員の満足度を調査して定量化（スコアリング）するものです。評価制度や給与、福利厚生、人間関係など、さまざまな観点での従業員の満足度を調査します。
従業員満足度調査を通して企業の課題を抽出し、改善することで、従業員が長く生き生きと働き続けられる職場をつくり、企業を永続的に繁栄させることを目的としています。
従業員満足度調査とエンゲージメントサーベイの違い
従業員満足度調査と似た調査として挙げられるのが「エンゲージメントサーベイ」です。
エンゲージメントサーベイでは、「企業への理解度」「企業への共感」「企業への貢献意欲」など、共通した概念についての満足度を定量化します。
一方の従業員満足度調査では、企業が満足度を調べたい個別の項目（給与、福利厚生など）について、設問を自由に設定可能です。
つまり、エンゲージメントサーベイは「企業や組織に対して、従業員がどう感じているか」を調べるもので、従業員満足度調査は「企業の施策や制度など、具体的なものに対して従業員がどの程度満足しているか」を把握するためのものという点で明確に異なります。
「企業への愛着」を調べるエンゲージメントサーベイと、「企業に対する満足度」を調べる従業員満足度調査は、労働環境の見直しや離職率の減少、コミュニケーションの活性化など、目的に応じて使い分けることが重要です。
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従業員満足度調査で得られる4つのメリット
従業員満足度調査は「従業員のため」ととらえられがちですが、「企業のため」にも大きく貢献します。ここからは、従業員満足度調査で得られるメリットを4つ紹介します。
従業員満足度調査のメリット（1）生産性向上、業績向上が期待できる
従業員満足度調査を行ない、その結果から改善策を打ち出すことで、従業員の不満・不安の改善やモチベーションアップにつながり、一人ひとりの生産性や企業全体の業績の向上が期待できます。
従業員にとって働きがいのある職場であれば、従業員同士のコミュニケーションが活性化し、新たなアイデアが生まれやすくなります。また、前向きに仕事に打ち込めるようになるため、パフォーマンスが向上し、顧客へのサービスの質も高まるでしょう。
従業員満足度調査のメリット（2）解決すべき課題を認識できる
従業員が企業や組織に満足しているかどうかは、業務の負担や給料、福利厚生、上司・同僚との関係などさまざまな要因が関わっています。そのため、従業員満足度調査で従業員の本音を聞き取ることで、自社の課題を顕在化できます。
定期的な調査を続けていけば、課題の早期発見につながるでしょう。ただし、調査することが目的にならないよう、課題を見つけた際はその都度対処することが重要です。
従業員満足度調査のメリット（3）施策による影響を測定できる
何らかの施策を実施する際には、その前後で従業員満足度調査を行なうと、施策の効果を確認できます。調査結果を比較すれば、施策にどれくらいの効果があったのか、影響の程度が明らかになるでしょう。
また、従業員満足度調査の結果やそれから測定した施策の効果、フィードバックなどを社内で共有すると、「会社はちゃんと対策してくれている」と従業員からの信用を得ることにつながり、以降の調査でより本音を引き出せるようになります。
従業員満足度調査のメリット（4）人事戦略に活用できる
従業員の適正やスキル、考えを理解していなければ、有効な人事戦略を行なうことは難しいものです。そこで、従業員満足度調査を実施して社内の状況・課題を把握すれば、その結果に応じた人事戦略を練ることができます。
従業員満足度調査は現場の声を聞く貴重な機会であり、人事戦略を立てるための有力な根拠の一つになり得るでしょう。
従業員満足度調査の方法は大きく分けて2種類
従業員満足度調査の方法は、アンケート調査とインタビュー調査の2種類があります。それぞれメリットとデメリットがあるため、調査したい目的や従業員の負担なども考慮して検討する必要があります。
アンケート調査
アンケート調査は、従業員全員にアンケートを配って回答してもらう方法です。匿名で実施できることから本音が聞き取りやすく、数値化しやすいなどのメリットがあるため、従業員満足度調査はアンケート形式で行なわれる場合が多いです。
ただし、アンケート調査では「◯✕形式」や「5段階評価形式」などが用いられるため、回答の理由や根拠を把握しにくいことがデメリットとして挙げられます。
なお、以前はアンケートを紙で配布する方法が一般的でしたが、近年は働き方の多様化により、オンラインで実施するケースが増えています。
インタビュー調査
インタビュー調査は、従業員に1対1でインタビューして満足度を調査する方法です。従業員が企業に対して感じている不安や不満を細かい部分まで直接聞き取りできるため、企業の課題が浮き彫りにしやすいといったメリットがあります。
一方で、匿名ではないため、遠慮や忖度が発生して本音を引き出しにくい、一人ひとりにヒアリングするため調査に時間がかかるというデメリットもあります。
従業員満足度調査の手順【5ステップ】
従業員満足度調査は以下のような流れで実施します。
（1） 調査目的の設定
（2） 質問項目の選定
（3） 従業員への周知・調査開始
（4 ）調査結果の集計・分析
（5） 対策・フィードバック
本章では、それぞれの段階ですべきことについて、詳しく解説します。
従業員満足度調査の手順（1）調査目的の設定
まず、従業員満足度調査を何のために行なうのかを、調査の前に明らかにしておくことが重要です。調査目的が曖昧になると、「調査をすること」自体が目的になってしまい、ただ労力を使うだけになるおそれがあります。
以下のように目的を具体的かつ明確にすることで、効果的な調査を行なうことができ、改善に必要な情報を得られます。
- 従業員の生産性アップ、業績アップを目指したい
- 従業員の離職防止を図りたい
- 自社の抱える課題を特定したい
- 従業員が働きやすい環境（労働環境）を整備したい
従業員満足度調査の手順（2）質問項目の選定
目的を設定したら、それに合わせて質問項目を決めます。ただし、質問の量を増やしすぎないように注意しましょう。質問が多すぎると、回答にかかる時間や従業員の負担が大きくなり、回答率が下がってしまいます。
アンケート調査であれば「形式（◯✕、5段階、自由回答）」「調査方法（紙、オンライン）」「対象者（管理監督者を含めた従業員全員、契約社員やパート・アルバイトのみなど）」を先に決めて、質問項目・内容を選定します。
業務内容や職場環境、上司や同僚との関係性、従業員から見た経営者、給料・賞与、福利厚生など、目的に合わせて質問項目を絞って作成します。回答にかかる時間は、長くても10分以内におさまる量にするとよいでしょう。
従業員満足度調査の手順（3）従業員への周知・調査開始
質問項目の選定・作成ができたら、調査を開始します。従業員へ回答依頼をする前に、従業員満足度調査の目的・調査方法などの説明を事前にしておくことも大切です。
従業員の理解が得られなければ、「かえって仕事が増えるだけの、面倒なアンケート」と受け止められるおそれもあります。一方的な押し付けにならないよう、企業と従業員の双方にとって欠かせない調査であるという意識を共有するようにしましょう。
従業員満足度調査の手順（4）調査結果の集計・分析
従業員の回答が終了したら、回答を集めて集計・分析を行ないます。集計・分析ではおもに、単純集計、クロス集計、満足度構造分析が用いられます（詳細は後述）。
従業員が多かったり、インタビュー調査を行なったりすると、集計・分析に時間がかかります。費用対効果を考えるのであれば、外注するのも一つの手段です。かけられるコストと手間のバランスを考えながら検討しましょう。
従業員満足度調査の手順（5）対策とフィードバック
調査結果を分析して課題が見つかったら、対策を検討しましょう。「ただ実施するだけ」で終わらせず、調査の効果を最大化するには、速やかな対応が求められます。
また、おおまかな調査結果や浮き彫りになった課題などを、従業員へフィードバックすることも重要です。ただし、調査結果の詳細をすべて伝える必要はありません。
調査についての記憶が新しいうちに結果を公表すると、従業員が「アンケートを活用してくれている」と感じやすいため、フィードバックの公表に時間がかかりすぎないよう注意しましょう。
従業員満足度調査の結果を活用するための3つの集計・分析方法
前章で述べたとおり、集計・分析方法には、単純集計、クロス集計、満足度構造分析があります。ここでは、3つの集計・分析方法について詳しく解説します。
従業員満足度調査の集計・分析方法（1）単純集計
単純集計は、質問ごとに回答の平均値や割合などを算出する、最もベーシックな集計方法です。単純集計を用いれば、従業員全体の回答の傾向を俯瞰でとらえることができます。
例えば、ある質問で「100人のうち満足と答えた人が50人」と集計結果が出た場合、単純集計では「従業員の50％が満足だと感じている」「満足度は50％である」ということが示されます。
企業の傾向や現状を数字で確認できるため、分析の際の基礎として活用できます。
従業員満足度調査の集計・分析方法（2）クロス集計
クロス集計とは、部署、役職、男女、年齢など、特定の属性ごとに回答を集計する方法です。属性を細かく分けることで、それぞれの回答の傾向や満足度の違いを分析できます。
例えば、ある部署で「業務の負担が多い」と回答した従業員が他の部署と比べて多かった場合、業務量や配置人数などの確認を行ない、業務の見直しや増員といった改善を行なうことができます。
上司と部下、男性と女性、営業部と企画部など、属性によって課題が異なるのは当然のことでしょう。そこで、質問と属性をかけ合わせる、つまり「クロス」させることで、今まで見えてこなかった課題が明確になります。
従業員満足度調査の集計・分析方法（3）満足度構造分析
満足度構造分析とは、従業員の満足度と質問項目にどのような相関関係があるのかを算出して分析する方法です。
例えば、「総合的な満足度が低い従業員は、福利厚生についての満足度も低い傾向にある」という分析結果が出たら、福利厚生の内容を見直す必要があるとわかります。
満足度構造分析を行なう際は、満足度が低い項目や属性を調べるだけではなく、満足度の高い項目の傾向を知ることも重要です。満足度が高くなる理由を分析することで、自社で満足度を上げるためにどのような対策をすべきなのかが見えてきます。
従業員満足度調査の効果を高めるには？知っておきたい3つの注意点
従業員満足度調査は従業員の本音を聞ける重要な調査ですが、以下の3つの注意点を押さえて実施することで、より効果を高めることができます。
定期的に調査を行なうこと
従業員満足度調査は一回だけでなく、定期的に行なったほうがよいでしょう。前回の調査結果と比較して良くなった点、悪くなった点を把握し、再度改善方法を検討します。
常に従業員の不安や不満に寄り添いながら、調査と改善を繰り返して満足度を上げていくことが重要です。
また、一回限りの調査で終わってしまうと、従業員が調査自体に不満を感じる可能性があります。定期的な調査は、従業員からの信頼を高めるうえでも大切なのです。
調査をするだけで終わらせないこと
繰り返しになりますが、調査を行なうこと自体を目的にしてはいけません。ただ調査するだけでは従業員のモチベーションは上がらず、満足度も向上しないでしょう。
調査をして終わりではなく、結果を分析して改善策を実施するまでが従業員満足度調査であることを、常に意識して進める必要があります。
従業員の本音を引き出す工夫をすること
従業員満足度調査の方法を決める際には、匿名・実名のどちらで行なうべきか、よく検討しなければなりません。実名回答にした方が、より詳細に回答を分析できる一方で、本音をうまく聞き出せないおそれもあります
そこで、雇用形態、所属部署、入社年次など、一部の項目だけを回答する形式にすれば、属性ごとの分析や課題把握がしやすくなります。ただし、完全な匿名形式よりは、本音を聞き出しにくい点に注意が必要です。
調査の目的を従業員に理解してもらい、本音で回答できる関係と環境を作れていれば、属性の記入があっても本音で回答してもらうことができるでしょう。
「どうしたら従業員の本音を引き出せるか」を考え、企業や従業員の状況を見ながら、匿名か実名か、属性の記入の有無などを決めることが重要です。
まとめ
近年は売り手市場の状態が続いており、求職者が企業を選ぶ時代になっています。企業は人材を獲得するだけではなく、従業員が「この会社で働き続けたい！」と思えるような企業経営を行なうべきでしょう。
そこで、定期的な従業員満足度調査を実施し、企業の課題や従業員の不満を解決することで、従業員が長く勤めたいと思える企業を作ることが重要です。従業員が前向きに働ける企業は生産性や社会的評価が向上しやすいため、継続的な成長も期待できます。
なお、産業保健分野での従業員の満足度を高めたい企業におすすめなのが、「リモート産業保健」のサービス利用です。産業医や産業看護職など、専門の医療従事者が「従業員が健やかに働ける職場環境の整備や一人ひとりの健康管理」をサポートします。
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